Fallo Completo STJ

OrganismoCÁMARA SEGUNDA DEL TRABAJO - GENERAL ROCA
Sentencia4 - 16/02/2011 - DEFINITIVA
Expediente2CT-21224-09 - TRONCOSO SERGIO OMAR C/MOÑO AZUL S.A.C.I. y A. S/ RECLAMO
SumariosNo posee sumarios.
Texto Sentencia//NERAL ROCA, 15 de febrero de 2010.-
Y VISTOS: Para dictar sentencia en estos autos caratulados "TRONCOSO SERGIO OMAR c/ MOÑO AZUL S.A.C.I. y A. s/ RECLAMO" (Expte.Nº 2CT-21224-09).-
Previa discusión de la temática del fallo a dictar con la presencia personal de los jueces votantes, de lo que da fe la Actuaria, corresponde votar en primer término al Dr. Diego Jorge Broggini, quien dijo:
RESULTANDO: 1.- Que Sergio Omar Troncoso, bajo el apoderamiento del Dr. Horacio Nello Pagliaricci, deduce reclamo laboral contra la firma Moño Azul S.A.C.I. y A., por la suma de $ 386.381,34 o lo que en más o en menos resulte de la prueba a producirse en la causa, en concepto de indemnización por antigüedad; sustitutiva de preaviso; indemnizaciones de los arts.1º y 2º de la ley 25.323; multa del art.80 de la LCT; daño moral y la entrega del certificado de trabajo, las certificaciones de servicios, remuneraciones, cese y las constancias de ingreso de fondos de la seguridad social correspondientes a todo el período de la relación laboral, como consecuencia de haber sido despedido el 11/9/2008, con invocación de causales que reputa de falsas.
Relata que su vínculo laboral con la demandada dio inicio el 13/10/1982, desempeñándose a la fecha del distracto en la categoría de "encargado de empaque", con una remuneración mensual a ese momento de $ 14.192,80.
Explica que su labor al momento del despido consistía en las propias de un encargado general de planta, con dependencia directa de la Gerencia de Empaque y Frío, teniendo bajo su dirección y control un total aproximado de 440 personas, aunque llegó a tener 500, siendo el responsable general de todo el proceso de empaque de frutas de carozo y pepitas, para lo cual se valía de la asistencia de siete capataces.
Sostiene que jamás fue objeto de sanción disciplinaria alguna ni llamado de atención, sino que por el contrario fue siempre respetado por la patronal, clientes y compañeros de trabajo; visto como el brazo ejecutor de las políticas de la gerencia a la cual pertenecía e identificado como representante de la empleadora, a la vez que cara visible y encargado de llevar a la práctica las decisiones operativas de los jerárquicos, en lo concerniente al ejercicio del poder de dirección, contralor y sancionador.
Expresa que operado el cambio de titularidad del paquete accionario de la sociedad, se inició un claro proceso de desplazamiento de los empleados antiguos ubicados en puestos estratégicos, comenzando por el despido de José Calderón, gerente de empaque y frío del cual dependía y que arrastró a otros empleados bajo su órbita.
Se trató a su entender de un cambio de actitud que importó la pérdida de la buena fe en el obrar de la empleadora y que abrió la puerta a una serie de irregularidades y arbitrariedades, que trasuntaron un mecanismo caracterizado por las imposiciones, con prescidencia de la consulta al personal de mayor antigüedad que -afirma- pudiera opacar la ignorancia o desconocimiento de los nuevos referentes u operadores locales del establecimiento, quienes veían en aquéllos una posible competencia a la que se debía eliminar, aún cuando fuera por vías o métodos espúreos.
En cuanto a su propia relación de trabajo, sostiene que conforme surge de la copia de los recibos de haberes que adjunta tiene como real fecha de ingreso para la firma el día 13/10/1982 y si bien en esa oportunidad comenzó como embalador de primera, fue ascendiendo para ubicarse desde el año 1997 como encargado de empaque, función que destaca haber desarrollado a entera satisfacción de la empleadora, más allá de los obvios altos y bajos en relación con sus subordinados, por cuanto éstos lo identificaban como un representante de la empresa con lógicos intereses contrapuestos.
Ello no obstante -expresa- la relación con sus dirigidos transcurrió siempre dentro de los parámetros normales del respeto mutuo, bien que con alguna conflictividad en épocas de negociaciones salariales o elecciones sindicales, pero sin que ello implicara malos tratos o abusos.
No obstante que -destaca- muy pocas veces mantenía trato directo con el personal de planta, por cuanto sus directivas se canalizaban y efectivizaban a través de los capataces, a cuyo cargo se hallaba el diálogo directo y continuo con el resto de los obreros.
Distinta era -señala- la relación con los representantes del sindicato y delegados gremiales, por cuanto éstos representaban intereses bien distintos a los suyos, desde el momento en que su única función se afincaba en sostener los intereses de la empresa con la que se identificaba, a punto tal que en algunas oportunidades fue objeto de amenazas por parte de aquéllos, dando lugar a actuaciones policiales, aunque siempre contó con la ratificación y apoyo del empleador hacia su obrar.
Así -continúa- hasta que promediados los primeros tiempos de trabajo bajo las directivas de la nueva conducción de la firma, fue notificado del despido mediante Acta Notarial fechada el 11/9/2008 y a través de la comparecencia en su domicilio particular del Gerente de Recursos Humanos y otro empleado administrativo, con invocación de las presuntas justas causas reseñadas en el mencionado documento, sin derecho de defensa y sin haber estado precedido al menos de un mínimo procedimiento de averiguación sobre la veracidad de los hechos atribuidos por terceras personas.
Transcribe el contenido del acta notarial, en la que consta como motivo de la disolución el haber tomado la empresa conocimiento de las seis denuncias que allí se transcriben, efectuadas en un expediente administrativo ante la Delegación Zonal de Trabajo de Villa Regina por los trabajadores Isaías Salas, María Cristina Acuña, Clotilde Melgarejo, Daniel Arruti, Diego Báez y la delegada Norma Mendoza, de las que resulta la acusación de reiterados malos tratos y abusos contra el personal de la planta, destacándose que "...la gravedad y el cúmulo de faltas cometidas haciendo uso indebido del poder que le fue delegado por la empresa en función de su cargo, constituyen injuria grave que torna imposible la continuación del vínculo laboral. Además de ser violatorio de la buena fe impuesta por el art.63 de la LCT, su proceder compromete a la responsabilidad de esta sociedad por daños causados a terceros (mobbing, persecución laboral), haciendo reserva de accionar contra usted según lo dispuesto por el artículo 87 LCT...".
Cuestiona el temperamento destacando la ausencia de indicación de las fechas de los supuestos episodios, testigos, modalidad de la persecución laboral, supuestos lugares solitarios de trabajo, la recepción de telegramas intimatorios a la empresa, etc., como así también que el expediente administrativo que se alega como referencia tiene varios tintes de suspicacia, en los que la premura y la mecánica del proceso de conciliación revelan un solo objetivo más allá del conflicto en particular.
Así, por cuanto el reclamo fue iniciado el 4/9/2008 con una solicitud de audiencia por parte de los referentes gremiales, que se celebró el 10/9/2008 con una celeridad no usual para los trámites en la Delegación de Trabajo de Villa Regina y en ella los representantes de la empresa, uno a su entender con claros intereses en su desplazamiento, lejos de tomar una postura defensista hacia la conveniencia de la firma y de advertir la carencia de precisiones en el reclamo armado por los dependientes, dio por ciertas las denuncias y pidió su ampliación a fin de tomar las medidas necesarias para culminar las situaciones alegadas, lo que los reclamantes aceptaron, aun cuando lejos de ampliar repitieron sus dichos, con algunas modificaciones en el relato pero sin otros detalles.
Para en el día siguiente -el 11/9/2009-, sin que mediara consulta o traslado alguno a su parte -de modo de otorgarle la oportunidad de brindar un descargo, explicar los hechos, replicar a los obreros o aportar el testimonio de los capataces- hacer efectivo el ampuloso despido instrumentado con la constitución de una escribana en su domicilio particular, imputándole hechos que incluso -sostiene- afectan su relación marital, por cuanto la persona con la que convive -Marcela Carretto- también es dependiente de la firma y trabaja en el mismo establecimiento desde hace muchos años.
Destaca que en el acta se hace referencia a que a partir del mes de febrero de 2006 el actor comenzó a tomar hacia el personal dependiente "...actitudes persecutorias ... recibiendo el personal ... agresiones físicas y verbales, como así también amenazas y acoso sexual ... hemos reclamado en forma personal incluso hemos tenido en la empresa reuniones con Personal de Recursos Humanos y Delegados Internos y Representantes de SOEFRNyN ... pero nunca obtuvimos una respuesta favorable a nuestro reclamo...", afirmando el actor a ese respecto que los hechos denunciados nunca existieron, pero que aún cuando se pudiera creer que han ocurrido -bien que en otra dimensión-, lo concreto es que durante dos años los reclamos habrían venido sucediendo sin que la empresa aplicara algún llamado de atención, apercibimiento o instrucción tendiente a operar un cambio en su relación con el personal.
De modo que considera llamativo que de haber existido, tal como se denuncia, charlas, telegramas y hasta exposiciones policiales en su contra desde el año 2006, no se lo hubiera sancionado disciplinariamente o tan siquiera llamado la atención.
A su entender fue ello producto de que su obrar como encargado se ajustó siempre a las directivas impartidas por la empresa, sin ser responsable de persecución laboral alguna, menos del ejercicio del poder sancionatorio para con los dependientes, por cuanto en la estructura jerárquica no se hallaba a su cargo aplicar sanciones, sino simplemente informar las situaciones para que el área de recursos humanos y en definitiva los directivos tuvieran la última palabra.
Entiende en base a todo lo expuesto que resulta exagerado que al día siguiente de la audiencia la solución pasara por transgredir el principio de conservación del contrato con un dependiente jerárquico de tanta antigüedad, carente de sanciones disciplinarias y con privación del derecho de defensa, al dar por ciertas imputaciones infamantes que repercutieron en su vida de relación.
Añade que no sólo resulta inexistente la causa del distracto sino que además éste es desproporcionado, desde el momento en que la empresa no alega -ni puede hacerlo- que hubiera sufrido un perjuicio económico o de algún tipo por la presunta conducta de su encargado, en la medida que a raíz de ella nadie se consideró despedido ni se efectuaron denuncias penales o reclamos judiciales contra la firma, o al menos se debieron pagar días por suspensiones indebidas originadas en esas supuestas circunstancias.
Se pregunta entonces dónde están la gravedad y el cúmulo de faltas cometidas en uso indebido del poder delegado por el cargo del que se lo acusa, con el fin de configurar la falta grave que torna imposible la continuidad del vínculo, concluyendo a partir de ello que la amplia causal utilizada para pretender justificar la ruptura no reúne los requisitos de causalidad suficiente, proporcionalidad y contemporaneidad.
Se explaya en la negativa de los cargos de malos tratos, abusos de autoridad, mobbing, acoso sexual y existencia de lugares de castigo en el establecimiento, todo lo cual resta a su criterio entidad a la injuria invocada y al acuse de violación a la buena fe.
Relata que mediante TCL del 12/9/2008 intimó la ratificación o rectificación del despido, negando las causales e intimando además la correcta registración de la real fecha de ingreso y efectiva remuneración percibida, a lo que recibió como respuesta la Carta Documento de la empleadora del 18/9/2008, remitiendo a los términos del acta notarial, a la vez que expresando que la fecha de ingreso y remuneración se hallaban registradas en debida forma.
Respondió por TCL del 19/9/2008 reiteratorio del anterior, haciendo responsable a la accionada de las indemnizaciones adeudadas con más las correspondientes al daño moral ocasionado e intimando por ello el pago de la liquidación final, la entrega de la certificación de servicios y el certificado de trabajo que no afectara su posibilidad de reubicación laboral, además de insistir en el emplazamiento de consignar la real fecha de ingreso del 13/10/1982 y la remuneración efectivamente percibida de $ 14.192,80, bajo apercibimiento de reclamar las multas de los arts.1 y 2 de la ley 25.323.
Por Carta Documento del 25/9/2008 la demandada confirmó el despido en idénticos términos e insistió en que la remuneración es la que surge de los recibos de haberes, como que en relación con la fecha "...correspondiente a su ingreso como embalador temporario el 13-10-1982 ... se encontrará debidamente consignada en su Certificación de Servicios..."; ello a su modo de ver importó un cambio de actitud respecto de la respuesta anterior, que vino a confirmar la veracidad de la intimación precedente.
Finalmente, que transcurridos treinta días desde que requiriera las certificaciones, reiteró el requerimiento de entrega por TCL del 16/10/08, siendo puestas a disposición el 27/10/2008 de manera incorrecta, lo cual hizo saber por TCL del 28/10/2008, en el que rechazó por extemporánea la entrega e impugnó su contenido, por no consignar la verdadera fecha de ingreso, el tiempo efectivo de trabajo y la real remuneración percibida en cada período.
Considera por ello configuradas las causales previstas para el agravamiento indemnizatorio de los arts.1 y 2 de la ley 25.323, pues la empresa no ha dado cumplimiento con sus deberes en lo que respecta a las obligaciones de hacer.
Reivindica la observancia de su parte del deber de buena fe impuesto por el art.63 de la LCT y desecha la injuria grave invocada como fundamento del despido, señalando que por el contrario la invocación de una causa inexistente y la falta de imputabilidad concreta impiden que se pueda reconocer como fundado el derecho a resolver el contrato, ante la ausencia de antecedentes disciplinarios, la antigüedad y la necesidad de apelar a la razonabilidad, la prudencia y el principio de conservación, todo lo que a su criterio conduce a concluir que la conducta reprochada carece de entidad cuantitativa y cualitativa para justificar el despido.
Sumada la regla de oportunidad, a su entender inobservada en razón de la falta de proximidad temporal entre la reacción de la presunta parte afectada por las injurias y el momento en que su comisión llegó a conocimiento, pues -expresa- la empleadora debió saber a partir de febrero de 2006 de los supuestos excesos de su encargado y ante ello llamar inmediatamente a las personas involucradas para el seguimiento y control de lo que ocurría, de modo de obrar al respecto.
Hace referencia a los presupuestos conformantes del denominado mobbing o acoso laboral para descartar que sea tal el calificativo que merezca su conducta como encargado.
Justifica la procedencia del reclamo por daño moral al margen de las indemnizaciones de la Ley de Contrato de Trabajo; practica liquidación en base a una antigüedad de 138 meses y once días de trabajo (12 años); funda en derecho el reclamo; ofrece prueba y solicita que oportunamente se haga lugar a la demanda, con costas.
2.- Corrido traslado, la accionada se hace parte y contesta a fs.80/90 representada por la Dra. Liliana María Greco.
Reconoce que el actor ingresó a trabajar el 13/10/1982, pero aclara que ese ingreso fue como embalador temporario en la planta de empaque de Centenario, desempeñándose durante un total de 74 días hasta febrero de 1984 en que no trabajó más, para luego ingresar el 1/12/1997 como Encargado del Empaque de Villa Regina, función que cumplió en forma permanente y continua hasta el 11/9/2008, cuando fue despedido con justa causa.
Niega que el actor haya sido siempre respetado por la patronal, clientes y compañeros de trabajo; que producido el cambio de titularidad del paquete accionario de la firma haya comenzado a operarse un proceso de desplazamiento de empleados con antigüedad y ubicados en puestos estratégicos; que el despido del actor guarde relación con el del Gerente de Empaque José Calderón, pues éste también lo fue con justa causa; que haya sido despedido de un día para el otro; que los hechos denunciados por los trabajadores nunca hayan existido y que se haya tratado de un reclamo armado por éstos; que se le haya negado el derecho de defensa; que haya existido falta de interés por dilucidar la verdad de las acusaciones y que la decisión de despido no haya estado precedida de una investigación interna que corroborara los hechos; que se hayan tenido sin más por ciertas las denuncias; que se le haya negado la posibilidad de explicar los hechos y/o replicar a los obreros y que las causales del despido no hubieran sido precisadas en cuanto a sus fechas, testigos, modalidad de la persecución laboral, supuestos lugares solitarios de trabajo, recepción de telegramas intimidatorios a la empresa, etc.; que durante la relación laboral el actor cumpliera su función a plena satisfacción de la empleadora; que la relación del actor con sus dirigidos haya transcurrido dentro de los parámetros normales del mutuo respeto; que no hubieran existido malos tratos y abusos hacia el personal a su cargo; que pocas veces tuviera trato directo con los empleados de la planta y que sus directivas se canalizaran a través de los capataces; que dentro de la estructura jerárquica de la empresa no fuera el actor quien decidiera la remisión de Cartas Documentos y/o aplicación de sanciones; que haya sido objeto de amenazas por los representantes sindicales; que las actuaciones administrativas hayan tenido un objeto diverso al de clarificar las acusaciones; que el representante de la empresa tuviera interés en su desplazamiento; que la sanción fuera desproporcionada y que haya mediado una conducta pergeñada para dar finiquito al vínculo; que las causales invocadas resulten infamantes y como tales repercutan en su vida privada y de relación; que no se hayan observado los principios de causalidad suficiente, proporcionalidad y contemporaneidad; que las certificaciones puestas a disposición hayan sido incorrectas y que se configuren las causales para el agravamiento indemnizatorio previsto por los arts.1 y 2 de la ley 25.323.
En su versión de los hechos explica que el accionante era la máxima autoridad dentro del galpón de empaque y respondía jerárquicamente ante la Gerencia de Empaque y Frigorífico, a cargo de José Humberto Calderón hasta que éste fue despedido con causa.
Refiere que al asumir el nuevo Gerente de Empaque y Frío -Claudio Liguori- se llevó a cabo una reunión general con la totalidad del personal de la planta de empaque, aproximadamente a principios del mes de agosto de 2008, en la que aquél manifestó que en su nuevo cargo pondría el acento en el trabajo en equipo y armonía, para que todas las relaciones fueran transparentes y que los empleados se sintieran cómodos.
Sostiene que en esa misma oportunidad, luego de las palabras del nuevo gerente, los delegados plantearon una serie de quejas referentes a Troncoso, por cuestiones tales como acoso laboral, sexual, violencia, agresiones verbales e insultos, persecuciones, amenazas y demás ofensas en el trato con el personal, como que pocos días antes se había recibido en la empresa un TCL remitido por el operario Isaías Salas, a quien la oficina de Recursos Humanos había aplicado una sanción disciplinaria por indicación del actor, solicitando que se arbitraran los medios para hacer cesar la persecución que aquél ejercía contra dicho empleado.
Ante la gravedad de las quejas formuladas por los representantes sindicales -continúa- Liguori se comprometió a proceder con absoluta formalidad y legalidad, indicando que los damnificados formalizaran las denuncias que consideraran pertinentes ante la Delegación de Trabajo, lo que así hicieron, iniciando las actuaciones sustanciadas bajo el Expte.Nº 87.533-"O"-2008, de la Delegación Zonal de Trabajo de Villa Regina, caratulado "Obreros Varios y Delegados internos dependientes del Sector Empaque y SOEFRNyN Secc. Villa Regina s/ Solicitud Audiencia c/ Moño Azul S.A.", donde los delegados y un grupo de obreros afectados radicaron el reclamo administrativo y la empresa fue citada a audiencia de conciliación obligatoria el día 10/9/2008.
Señala que la firma concurrió a dicha audiencia representada por Liguori y el Gerente de Recursos Humanos Daniel Argañarás, quienes tomaron conocimiento de las denuncias por parte de los trabajadores Isaías Salas, Norma Mendoza (delegada), María Cristina Acuña, Clotilde Melgarejo, Daniel Arruti y Diego Báez (delegado), por lo que al día siguiente, el 11/9/2008, en virtud del "...acabado y pormenorizado relato efectuado libremente por los trabajadores y delegados..." y en atención a la gravedad y a la multiplicidad de los abusos cometidos por el actor en perjuicio del personal puesto a su cargo, se dispuso el despido con justa causa notificado ese mismo día mediante Acta Notarial por Escritura Nº 130 de la Escribana Delia I. Harina.
Defiende con citas de doctrina y jurisprudencia la procedencia del despido, fundado en considerar al accionante incurso en malos tratos y persecuciones al personal a su cargo, configurativos de acoso laboral o "mobbing", en transgresión del mandato del art.68 de la LCT y los principios de solidaridad, colaboración y buena fe.
Transcribe el intercambio epistolar previo al inicio de estas actuaciones, destacando que ante el rechazo por aquél de la certificación de servicios y el certificado de trabajo entregados, mediante Carta Documento del 28/10/08, en razón de no consignarse la verdadera fecha de ingreso del 13/10/1982, se subsanó en forma inmediata el error y se entregaron nuevos certificados.
Considera en consecuencia malicioso el reclamo a este respecto, pues entiende que la postura del accionante desnaturaliza el sentido de las multas previstas para el supuesto de empleos no registrados, no para errores involuntarios y no esenciales de la documentación.
Pide por ello el rechazo de las indemnizaciones por despido, daño moral, arts.1º y 2º de de la ley 25.323 y art.80 de la LCT.
Subsidiariamente impugna la liquidación de la demanda, a cuyo efecto sostiene que la antigüedad del accionante no es de 138 meses y 11 días que convertidos equivalen a 11 años, 6 meses y 11 días, desde que conforme los recibos correspondientes al período 1982 a 1984 que se agregan con el escrito de inicio, durante el lapso como embalador temporario acumuló 75 días de antigüedad, es decir 2 meses y 15 días, que sumados a los 10 años, 9 meses y 11 días laborados entre el 1/12/97 y el 11/9/08 hacen un total de 10, años, 11 meses y 26 días, coincidente con el consignado en la certificación de servicios entregada.
De manera que -expresa- para el caso de hacerse lugar a la indemnización por antigüedad, el haber a computar debe multiplicarse por 11 años y no por 12 como hace el actor.
Adjunta para su entrega el Certificado de Trabajo del art.80 de la LCT con la fecha de ingreso corregida, en concordancia con el primer ingreso consignado en la Certificación de Servicios, extendido por el representante de la firma con fecha 1/11/2008 y que en su momento fuera puesto a su disposición.
Ofrece prueba; funda su postura en derecho y solicita finalmente el rechazo de la demanda, con costas.
3.- Corrido a fs.91 el traslado de la documental, el actor desconoce a fs.92 la identificada como "...1 Certificación de Servicios y 1 Certificado de Trabajo con constancia firmada por el actor de haberles sido entregados los mismos en fecha 27-10-08...", afirmando que el sello que surge en la parte inferior de tales instrumentos con la leyenda "...OFICINA RECURSOS HUMANOS ... dirección y fecha 27 de oct.2008...", fue incorporado con posterioridad a la recepción y rúbrica de su parte, como que la fecha real de entrega fue posterior a la que se pretende reflejar.
4.- Se celebra la audiencia de conciliación con resultado negativo a tenor de las constancias del acta de fs.94 y se ordena en el mismo acto la apertura a prueba de la causa, produciéndose de la parte actora la informativa a la Delegación Zonal de Trabajo de Villa Regina, por cuyo medio se agrega el Expte.Adm.Nº 87553-O-2008, "Obreros Varios y Delegados internos dependientes del Sector Empaque y SOEFRNyN Secc. Villa Regina s/ Solicitud Audiencia c/ Moño Azul S.A." (fs.124/132); la pericial psicológica a cargo del perito Lic. Pablo Franco (fs.162/167), impugnada por la demandada (fs.171/172) y la pericial contable a cargo del perito Juan Carlos Bagliani (fs.173/174).
5.- Mediante presentación de fs.113 el actor denuncia como hecho nuevo el haber tomado conocimiento que por ante el Registro Notarial a cargo de la Escribana Rossana Gilda Hernández compareció el testigo propuesto en autos Isaías Antonio Salas -uno de los utilizados para justificar la causal de distracto-a fin de efectuar la declaración jurada instrumentada en el acta que adjunta y en la que manifiesta haber sido presionado para atestiguar en contra de Troncoso.
Corrido traslado, la demandada solicita a fs.136 su rechazo por extemporáneo con cita de los arts.365 del C.P.C.C. y 59 de la ley 1.504, de los cuales resulta a su criterio que la oportunidad límite para la introducción de hechos nuevos es la audiencia de conciliación y apertura a prueba del art.36 de la ley de rito laboral, sin perjuicio de desconocer el carácter pretendido para la circunstancia denunciada.
6.- Se celebra la vista de causa en fechas 6/11/2009 y continuatorias del 21/12/2009, 11/6/2010 y 16/6/2010, instrumentadas en actas de fs.145, 175, 196 y 197, de las que resulta la comparecencia del actor y su letrado el Dr. Horacio Nello Pagliaricci; de la Dra. Liliana María Greco en representación de la demandada; la absolución de posiciones de Nélson González por la demandada; el desistimiento por ésta de su prueba confesional; la declaración del actor interrogado por el Tribunal; la declaración testimonial de José Humberto Calderón y Diego Báez; la incorporación por la demandada de la instrumental que le fuera requerida (hojas móviles del Libro de Sueldos y Jornales y recibos de haberes); la contestación por el Perito Psicólogo Pablo Andrés Franco de los pedidos de aclaración y puntos de impugnación efectuados por la demandada; el traslado a las partes de la pericia contable; la declaración testimonial de Sandra Elizabeth Durán; María Cristina Acuña; Rubén Fernando Borgat; Daniel Humberto Arruti y César Vázquez Escobar; la resolución del Tribunal denegatoria del hecho nuevo denunciado por el actor fundada en que el mismo carece de tal carácter, por hallarse relacionado con la prueba de un hecho invocado por las partes, sin perjuicio de dejarse a salvo que al recibir el testimonio de Isaías Antonio Salas podría ser interrogado en relación a lo manifestado en la escritura pública incorporada a fs.111/112; la declaración testimonial de Daniel Argañarás e Isaías Antonio Salas; la impugnación por el actor de la instrumental aportada por la demandada por entender que no ha sido llevada en legal forma en relación con la fecha de ingreso y remuneración consignada en el Libro del art.52 de la LCT y los recibos, sin perjuicio de lo que surge del punto 1) de la pericia contable; la formulación de alegatos por ambas partes y finalmente el pase de los AUTOS al ACUERDO para dictar sentencia.
CONSIDERANDO: Planteado el conflicto en los términos reseñados, las partes aparecen contestes en la existencia de la relación laboral, en la que desde el 1/12/97 y hasta la desvinculación hecha efectiva el 11/9/2008 el actor cumplió en forma permanente y continua la función de Encargado del Empaque de Villa Regina.
Coinciden también en que el despido fue directo y obedeció a la decisión de la empleadora fundada en las causas de que da cuenta el Acta Notarial del 11/09/2008, a través de la cual se formalizó la notificación.
El conflicto gira en lo fundamental en torno del real acaecimiento de los hechos invocados como causa de la sanción, su entidad llegado el caso para justificar la imposibilidad de proseguir el vínculo y la observancia de los principios impuestos por la legislación laboral, tales son el de buena fe, conservación del empleo, proporcionalidad y contemporaneidad en la sanción.
De manera que sobre esto versará en primera medida el análisis de la materia fáctica y jurídica del litigio, pues sólo de arribarse a una solución favorable a la pretensión indemnizatoria se justificará dilucidar la restante cuestión sobre las que existe discrepancia, esto es la antigüedad a computar en función de los servicios prestados como embalador en una anterior etapa en el establecimiento de la firma demandada sito en la localidad de Centenario, como así también y en base a ello la pertinencia de las multas cuyo pago se pretende, en razón del acuse de una incorrecta registración y confección de las certificaciones de servicios y el certificado de trabajo, en los términos de los arts.1 y 2 de la ley 25.323 y art.80 de la LCT.
PROCEDENCIA DEL DESPIDO DIRECTO.-
Comenzando entonces por la primera cuestión apuntada, a través ante todo de la valoración de los elementos probatorios adunados bajo las reglas de apreciación en conciencia que impone el art.53 inc.1º de la ley 1.504, cabe tener como probado que el proceso que desencadenó la decisión del despido tuvo comienzo en una fecha no precisada entre junio y julio de 2008 -a los pocos meses de la transferencia del paquete accionario de la firma Moño Azul S.A. al GF Group de Antonio Orsero, que lo fue en febrero de ese mismo año y que también adquirió la firma Salvador Liguori S.A.-, cuando el Gerente General de Empaque y Frío Claudio Liguori, designado por la nueva gestión en reemplazo de José Humberto Calderón -despedido en el mes de mayo-, acompañado por el Gerente de Recursos Humanos Daniel Argañarás, mantuvo una reunión con el personal del empaque de Villa Regina, en la que impuso sus lineamientos y concepciones de trabajo, haciendo hincapié en los valores de respeto y buen clima en las relaciones laborales.
Finalizada su alocución, un grupo de trabajadores y delegados gremiales le acercaron diversas quejas contra la forma en que el actor ejercía su función respecto del personal a su cargo, aludiendo a supuestas situaciones de persecución, maltrato laboral, existencia de lugares de castigo y acoso sexual, a lo que Liguori les respondió que siguieran los caminos pertinentes y que la empresa los iba a escuchar, ya que en la nueva etapa tal tipo de situaciones no iban a ser toleradas (cfr. absolución de posiciones de Nelson González, testimoniales de Daniel Humberto Arruti, Daniel Argañarás e Isaías Salas).
Se hizo cargo de la situación el Sindicato de Obreros Empacadores de Fruta de Río Negro y Neuquén (SOEFRNyN) y ello derivó en que con fecha 4/9/2008 los empleados María Cristina Acuña, Daniel Arruti y Enrique Pereyra, acompañados por los delegados Norma Mendoza y Sandro Gigante, el Secretario de la Seccional Villa Regina Roberto Fernández y el Secretario General Víctor Navarro, presentaran formal denuncia ante la Delegación Villa Regina de la Secretaría de Trabajo, dando origen a las actuaciones caratuladas "Obreros Varios y Delegados Internos Dependientes del Sector Empaque y S.O.E.F.R.N.Y.N. Seccional Villa Regina s/ solicitud de audiencia c/ Moñoz Azul S.A. - Expte.Nº 87553-O-2008", con motivo en que "...a partir del mes de febrero del año 2.006 el Sr. Sergio Troncoso comienza a tomar hacia el personal dependiente del sector empaque, actitudes persecutorias, recibiendo el personal de parte del mencionado, agresiones físicas y verbales, como así también amenazas y acoso sexual (verbal). Dejando aclarado que atento la mala actitud tomada por el Sr. Troncoso Sergio hemos reclamado en forma personal incluso hemos tenido en la empresa reuniones con personal de Recursos Humanos y Delegados Internos y representantes del SOEFRNyN Seccional Villa Regina, con el fin de reclamar y subsanar la persecución laboral que existe hacia nuestros compañeros de trabajo, pero nunca obtuvimos una respuesta favorable a nuestro reclamo. Que también dejamos aclarado que antes de ahora la Sra. Mendoza Norma ha remitido a la empleadora telegrama laboral en el cual ha reclamado la persecución laboral por haber recibido también agresiones físicas y verbales, como así también el Sr. Sandro Gigante ha efectuado la correspondiente exposición policial ante la Comisaría 5ta. de Villa Regina por haber recibido amenazas e insultos verbales de parte del Sr. Troncoso Sergio. También cabe acotar que por razones particulares y laborales no ha podido estar presente todo el personal del sector empaque que ha sufrido la persecución laboral que hoy denunciamos, por ello adjuntaremos en estos autos nómina del personal ratificando nuestro reclamo por cuanto ha sufrido la misma persecución laboral que hoy denunciamos. Que a los efectos de que la empleadora Moño Azul S.A. arbitre los medios necesarios para que el Sr. Sergio Troncoso cese con la persecución laboral que efectúa hacia el personal dependiente del sector empaque, solicitamos se fije la correspondiente audiencia y se cite a la firma Moño Azul S.A. a que en la audiencia a fijar comparezca acompañada del Gerente de la firma, Sr. Claudio Liguori y que en caso de que la patronal en el acto de la audiencia a fijar no de una respuesta favorable a nuestro reclamo, procederemos a hacer público el reclamo por persecución laboral que existe de parte del Sr. Sergio Troncoso, efectuaremos también las denuncias administrativas, penales y/o judiciales que por ley correspondan..." (fs.123/124).
La funcionaria interviniente fija ante ello audiencia de conciliación obligatoria para el día miércoles 10/9/2008, a la que se cita al representante legal de la empresa (fs.125).
Se celebra audiencia en la fecha indicada, con la presencia de los empleados María Cristina Acuña, Daniel Arruti, Clotilde Melgarejo, Enrique Pereyra e Isaías Salas, acompañados por la delegada Norma Mendoza y los representantes del gremio Roberto Fernández y Víctor Navarro, con la presencia por la empleadora de Daniel Argañarás y Claudio Liguori.
Surge del acta que instrumenta la celebración, que "...cedida la palabra a los reclamantes MANIFIESTAN: Nos mantenemos en el reclamo de autos..."; que "...cedida la palabra a la empleadora MANIFIESTAN: En este acto solicitamos la ampliación de las denuncias efectuadas en autos y una vez que tomemos conocimiento de las ampliaciones iniciaremos las medidas necesarias para terminar con estas situaciones..."; "...cedida la palabra a los reclamantes MANIFIESTAN: aceptamos lo manifestado por la empresa..."; que "...cedida la palabra al Sr. ISAÍAS SALAS MANIFIESTA: Quiero dejar aclarado que el Sr. TRONCOSO, SERGIO me persigue laboralmente y como prueba adjunto CD Nro.961683926 en el cual rechazo la suspensión indebida por cuanto me sacó del baño pateando la puerta e insultándome y diciéndome que \'no le servía para mierda\'. Cedida la palabra a la Sra. NORMA MENDOZA MANIFIESTA: Dejo aclarado que el Sr. TRONCOSO, SERGIO en más de una oportunidad se ha acercado y me ha manifestado que: \'sos una negra hija de puta\', \'te voy a hacer cagar antes de que me hagas cagar a mi\', en esta temporada y estando en la punta de la máquina me empujó y me amenazó y me insultó diciéndome que \'sos una vieja hija de puta\' pasa a mi lado en la planta y me hace señas obsenas. También muestra una actitud discriminatoria haciéndome trabajar en lugares solitarios y lejos de mis compañeros de trabajo. No me permite realizar mis tareas de clasificación de fruta. Solicito en este acto una pronta solución a toda esta persecución y falta de respeto por parte del capataz mencionado. Cedida la palabra a la Sra. ACUÑA, MARÍA CRISTINA MANIFIESTA: El Sr. TRONCOSO, SERGIO en una oportunidad me mandó a trabajar retirada de mis compañeros aprovechando este Sr. para decirme que \'yo le gustaba, que le llamaba la atención y que no le diga a nadie lo que me estaba diciendo\'. Yo lo rechacé y a partir de ese momento empezó una persecución laboral hacia mi persona. Cedida la palabra a la Sra. MELGAREJO, CLOTILDE MANIFIESTA: Por ser yo una de las personas que se dirige habitualmente al Sr. TRONCOSO, SERGIO con motivos laborales, el mismo me persigue laboralmente cambiándome constantemente de lugar de trabajo y me suele ubicar en los lugares llamados de \'castigo\' dentro de la planta de empaque. Cedida la palabra al Sr. ARRUTI DANIEL MANIFIESTA: Un día el Sr. TRONCOSO, SERGIO empezó a faltarle el respeto a mis compañeras de trabajo insultándolas, entonces me paré enfrente de este Sr. y le dije que no podía faltarles el respeto de esa manera, a lo cual me manifestó \'que te metés vos pelotudo de mierda\' y empezó a perseguirme laboralmente desde ese día. Cedida la palabra al Sr. BAEZ DIEGO MANIFIESTA: El Sr. TRONCOSO, SERGIO en más de una oportunidad, como consta en las correspondientes exposiciones que efectué en la comisaría local, me ha insultado diciéndome \'negro de mierda, hijo de puta, pelotudo\', me ha amenazado diciéndome que \'me iba a pasar con una camioneta por encima\' y me ha invitado a pelear fuera del establecimiento...".
En base a todo ello los reclamantes solicitaron "...una urgente solución por parte de la empresa y que los trabajadores que en el día de la fecha prestaron declaraciones no sean perseguidos laboralmente...", cerrándose sin otra actuación el acto (fs.126).
Sin producirse en el ámbito de las actuaciones administrativas ningún tipo de diligencia posterior a la audiencia, al día siguiente -el 11/9/2008- se labra Acta Notarial ante la Escribana Delia Inés Harina, de la que resulta la comparecencia de Daniel Eduardo Argañarás en representación de Moño Azul S.A. y en carácter de Gerente de Recursos Humanos, quien solicita su constitución junto con la notaria y el empleado administrativo Jorge Leonardo Verdugo en el domicilio del actor, a efectos de notificarlo que "... queda despedido con justa causa a partir de la fecha. Causa: Haber tomado conocimiento a través de denuncias efectuadas por trabajadores y delegados del empaque en la Delegación Zonal del Trabajo en fecha 10-09-08 (autos: "Obreros Varios y Delegados Internos Dependientes del Sector Empaque y S.O.E.F.R.N.Y.N. Seccional Villa Regina s/ solicitud de audiencia c/ Moñoz Azul S.A. - Expte.Nº 87553-O-2008), que usted en su carácter de Encargado de la Planta de Empaque incurrió reiteradamente en malos tratos y abusos contra personal de la planta. Hemos recibido denuncia de los siguientes casos. 1) Trabajador Isaías Salas: Manifestó que usted lo sacó del baño pateando la puerta e insultándolo, diciéndole que \'no servía para m...\'; 2) Delegada Norma Mendoza: Manifestó que usted en varias oportunidades se le acercó insultándola y amenazándola, diciéndole: \'sos una negra h... de p...\' y \'te voy a hacer cag... antes de que me hagas cag... a mi\', que incluso una vez la empujó diciéndole \'sos una vieja h... de p...\' y que la envió repetidas veces a trabajar a lugares solitarios, lejos de sus compañeros de trabajo en la clasificación; 3) Trabajadora María Cristina Acuña: Denunció que usted la envió a trabajar a lugares retirados de sus compañeros, aprovechando para decirle que ella \'le gustaba y que no le dijera a nadie\' y que al ser rechazado por la trabajadora usted comenzó una persecución laboral contra ella; 4) Trabajadora Clotilde Melgarejo: Denunció que usted la sometió a persecución laboral ubicándola en lugares \'de castigo\' y cambiándola constantemente de lugar de trabajo; 5) Trabajador Daniel Arruti: Manifestó que en razón de salir él en defensa de sus compañeras de trabajo, a las que usted les faltaba el respeto insultándolas delante de él, usted también lo insultó diciéndole \'que te metés vos pelo... de m...\'; 6) Trabajador Diego Báez: Manifestó que efectuó varias exposiciones en la comisaría local por los constantes insultos que recibió de usted, tales como \'negro de m..., h... de p..., y pelo...\' y amenazas que le \'iba a pasar con una camioneta por encima\', invitándolo incluso a pelear fuera del establecimiento...".
Ello así -se expresa- "...la gravedad y el cúmulo de faltas cometidas haciendo uso indebido del poder que le fue delegado por la empresa en función de su cargo, constituyen injura grave que torna imposible la continuación del vínculo laboral. Además de ser violatorio de la buena fe impuesta por el art.63 LCT, su proceder compromete a la responsabilidad de esta sociedad por daños causados a terceros (mobbing, persecución laboral), haciendo reserva de accionar contra usted según lo dispuesto por el art.78 LCT. Liquidación final, Certificado de Servicios, Remuneraciones y Certificado de trabajo, a su disposición en plazo de ley...".
En síntesis, la causal de injuria grave y obstativa de la continuidad del vínculo invocada como justificativo del distracto, trasunta una genérica acusación de malos tratos y abusos contra el personal de la planta de empaque que, empero, en lo concreto aparece sustentada en las seis denuncias de puntuales conflictos reseñados en el instrumento que formaliza la decisión, que en conjunto fueron considerados como un uso indebido del poder delegado en función del cargo, violatorio de la manda de buena fe y con compromiso para la responsabilidad de la empresa por daños a terceros.
De manera que ante la forma en que viene planteado el conflicto, la suerte de las respectivas posturas de las partes queda sujeta a la acreditación o no de los precisos hechos invocados, no de otros, en razón de la invariabilidad que es regla en la materia de acuerdo con el art.243 de la LCT; como así también del modo en que la causa en su conjunto sortee el análisis a la luz de las probanzas rendidas, bajo los parámetros de gravedad, proporcionalidad y contemporaneidad en el marco del vínculo concreto apreciado en toda su extensión contextual, tal lo impone la última parte del art.242 del mismo cuerpo legal.
Así, comenzando por la reseña de los testimonios de las personas involucradas en las denuncias, tenenos que Diego Báez sostuvo ante el Tribunal que se desempeña como embalador en temporada desde 1998 y que el actor era la máxima autoridad en el empaque, ubicándose los capataces (mencionó a Sandra Durán, Mario Borgat, César y Pablo Argüello) por debajo de él y por encima de los empleados; que es uno de los cinco delegados gremiales de la planta, definiendo su función como la conexión entre la empresa y los trabajadores para la solución de los problemas de estos últimos; que según el momento Troncoso impartía directivas a la gente por medio de los capataces, pero que las más veces lo hacía directamente; que el trato con el personal era malo, especialmente en la forma de dirigirse, comunicándose a los gritos, con malas palabras, insultos y poca paciencia; que si alguien hacía algo mal o iba mucho al baño se dirigía con términos tales como "...pelotudo, boludo, vago...", a las mujeres también, a todos; que con los peones varios utilizaba como método de castigo el mandarlos a limpiar acequias o bines, que son tareas propias de los chicos nuevos, de modo que el castigo radicaba en destinar a los de mayor antigüedad en tareas de principiante; interrogado sobre si vivió alguna circunstancia personal del tenor de las relatadas sostuvo que hizo tres exposiciones en la comisaría por insultos y amenazas, "...de que me iba a cagar a trompadas o pasar la camioneta por encima...", en dos oportunidades en 2007 y una en 2008; que no expuso las situaciones ante la empresa sino ante la autoridad policial por entender que así correspondía, al tratarse de amenazas y en la intención de que quedaran asentadas en algún lado; que nunca puso en conocimiento de tales denuncias a la empresa ni al sindicato y que sólo una vez surgió el tema en una reunión durante la temporada 2008, con la presencia por la empresa de Daniel Argañarás, Nelson González y el actor, más el dicente y los delegados Norma Mendoza y Sandro Gigante, en la que se estaba tratando otro tema y que imprevistamente la charla derivó en la pelea que el dicente había mantenido con Troncoso, que éste negó y que por ello la cuestión quedó ahí, sin tratarse de un planteo formal; interrogado sobre el motivo por el cual no trasladó su conflicto personal al sindicato no supo dar la razón, pero sostuvo que si hubiera sido un problema de otra persona a lo mejor lo hubiera hecho, pues solía mandar gente al sindicato a efectuar denuncias; que Troncoso tenía poder para suspender o dejar sin trabajo a un empleado; que en general no sentía temor hacia Troncoso; que la única vez que lo sintió fue cuando lo amenazó y que por ello hizo la exposición, para dejar sentada la responsabilidad por si algo ocurría; que no participó de la reunión con Liguori, porque en ese momento no estaba trabajando por no ser temporada; que por semanas recibía dos o tres quejas sobre Troncoso, a veces todos los días y algunas semanas ninguna, pero que no se trasladaban al Sindicato ni a las autoridades de la empresa porque la gente tenía miedo a represalias y prefería bancarse la suspensión; que una chica cuyo nombre no recuerda le comentó que Troncoso se la quiso ganar y que al negarse la suspendió, no recordando el motivo invocado ni si impugnó la sanción; que este hecho habría ocurrido antes de 2004 cuando el dicente asumió por primera vez como delegado; que sobre un total de 500 operarios podía considerar que 100 eran objeto de maltrato; que los cinco delegados decidieron dejar las cosas así porque sabían que la gente no los acompañaría en las denuncias; que tenían llegada a González y a Argañarás de Recursos Humanos pero que tampoco a ellos acercaron las quejas de sus compañeros; que el Secretario General Víctor Navarro trabajó en Moño Azul; que antes fue delegado junto con el dicente en el año 2006 o 2007 y que también sufrió a Troncoso; exhibida que le fue la denuncia formulada ante la Delegación de Trabajo ratificó sus dichos, expresando que los hechos sucedieron tal como allí consta; que en la sede administrativa no le preguntaron la fecha en que ocurrieron pero insistió en que dos fueron en 2007 y uno en 2008; que los problemas comenzaron cuando asumió como delegado pero que con anterioridad una vez lo mandó de mala forma y le dijo vago, en tanto que la otra no lo dejó entrar por llegar tarde; que Troncoso manejaba la mecánica de aplicación de sanciones; que Nelson González se limitaba a escuchar y asentía los pedidos de sanciones en base a lo que Troncoso relataba; que Troncoso llevaba a los empleados a la administración para notificarse de las sanciones, algunas veces a pedido de éstos acompañados por un delegado; que los delegados mantenían reuniones con Grisanti para tratar temas relacionados con los salarios y la productividad y que se decidió no hablar del tema de Troncoso "...para no embarrar la cancha..."; que muchas veces trató de hablar con aquél del tema pero que era soberbio y no lo escuchaba; que decía que las decisiones las tomaba él; con respecto a la mecánica de trabajo sostuvo que se hacen grupos de rotación de cuatro, donde cada tambor tiene un grupo dueño y se rota según el tamaño de la fruta; que si la fruta de un tambor era chica y nadie la quería trabajar daba la orden de mala manera; que tenía un sistema de simpatías con determinadas personas; interrogado sobre si conserva las exposiciones policiales a que hicieran referencia contestó que sí, a lo que la parte actora requirió su agregación al expediente como medida para mejor proveer, lo que no se cumplió.
María Cristina Acuña declaró ser embaladora de primera en la empresa desde hace 21 años; interrogada sobre el hecho que denunciara en la Delegación de Trabajo expresó en primer lugar no recordar la fecha; que sin poder precisarlo cree que fue unos cinco años atrás de su declaración ante este Tribunal; recordó que fue en una oportunidad en que se citó personal del empaque a trabajar en el turno noche; que por la antigüedad que tenía le correspondía trabajar de mañana, pero que se preguntaba a los empleados si tenían algún inconveniente para concurrir a la noche y el que aceptaba era anotado; que le preguntaron y aceptó; que entró a trabajar a las 22 hs. hasta las 6 hs.; que se puso a trabajar en una máquina de las más chicas a media capacidad; que estaba trabajando cuando Troncoso la fue a buscar y la envió a un sector apartado donde había dos tambores llenos de fruta; que cuando estaba trabajando se le acercó y comenzó a hablarle; que dijo que "...yo le llamaba la atención..." y que "...quería tener algo conmigo..."; que le preguntó si estaba nerviosa y qué pensaba de eso, a lo que la dicente refirió haberle respondido que eso estaba fuera de las enseñanzas que había recibido de sus padres; que luego de ello Troncoso le dijo que volviera al lugar originario de trabajo y que cuando se volvieran a llenar esos tambores regresara; que al dirigirse a ella no fue grosero, descortés ni irrespetuoso; que cuando los tambores apartados se volvieron a llenar la dicente mandó una compañera y antes de regresar se aseguró que ésta estuviera en el lugar; que Troncoso no regresó y jamás volvió a separar tambores de esa manera; que después de eso comenzó a perseguirla; interrogada sobre en qué consistía la persecución sostuvo que la sacaba de los mejores tambores y la mandaba a trabajar fruta chica, siempre gritándole y que no podía estar sin la gorra u olvidarse de sacar el reloj pues enseguida le llamaba la atención; recordó que una vez estando en la punta de la máquina su hermana tenía el flequillo afuera y no le dijo nada, en cambio a ella sí; que le solía decir que estaba "...rascando la lona..."; que siempre era como que algo se olvidaba; que nunca le dijo nada que diera a entender que tales actitudes eran consecuencia de lo que había pasado aquella vez ni que la situación cambiaría si ella accedía a las intenciones de Troncoso; que nunca fue sancionada disciplinariamente; que la persecución continuó hasta que la empresa cambió de dueños; que con la llegada del nuevo gerente Liguori la gente perdió el miedo; que con anterioridad la situación la hacía sentir mal y que cada vez que pensó en formular denuncia contó con la contención de sus compañeros; que no hizo reclamo ante los delegados por miedo a perder el trabajo; que sistemáticamente los llamados de atención eran hacia ella y que a otras compañeras por las mismas faltas no les decía nada; que una vez se lo hizo notar y Troncoso se limitó a responderle "...ahora le voy a decir a las demás..."; que no obstante la presencia de los capataces Borgat y Argüello, Troncoso mantenía trato directo con los operarios; que aunque estaba en la oficina una o dos veces al día pasaba por la planta; que una vez trató de hablar con el gerente Argañarás pero no la recibió por estar ocupado y que luego de ello no volvió a intentarlo; que se comentaba en el galpón que otras personas habían vivido la misma situación sin haber encontrado solución por parte de la empresa ni del sindicato; que se hablaba en tal sentido de Blanca Barra e Inés Lara; que se decía que la primera había sido suspendida por decirle que no a Troncoso, pero no sabía bajo qué causal; que aunque la conocía jamás habló del tema con ella; que en relación con Inés Lara vio que Troncoso la llevaba y traía a trabajar a un lugar conocido como el gallinero, al que las descartadoras nombraban como un lugar de castigo; que es el lugar a mitad de la máquina donde se controla que no pase fruta de mala calidad y se dan vuelta las peras; que los hechos que considera persecutorios se repetían unas diez veces en los tres meses que duraba la temporada, durante cinco períodos; que cuando no había fruta para embalar Troncoso la mandaba a descartar, aunque cobrando el sueldo como embaladora; que cuando Liguori abrió el diálogo la dicente comentó su situación a la delegada Carmen Pichimán y ésta le dijo que se quedara tranquila pues todo cambiaría; que un día del mes de septiembre de 2008 estaba sin trabajar y aparecieron en su casa Navarro y Fernández del Sindicato diciéndole que se iba a formular una presentación en la Delegación de Trabajo; que el capataz Rubén Borgat también la perseguía y la llevaba de un lado para otro; que un día la llevó a embalar a un tambor llenísimo y se quedó cuidando que permaneciera en ese lugar aunque la dueña del tambor estuvo una hora en el baño; que presume que la trataba así por directiva de Troncoso; que con Argüello no tenía inconvenientes de ese tipo; que sabe que cuando Troncoso llegó al galpón estaba separado y que luego se juntó con Marcela Carretto; que el hecho que denunció sucedió antes de que se juntara con Carretto; que no todo el personal estaba disconforme con Troncoso, había gente que se llevaba bien; que se comentaba que había favoritas porque aceptaban las invitaciones de Troncoso; que se comentaba que la gente que andaba bien con él no era tocada; que jamás vio trato hostil de Troncoso hacia los empleados varones; que por comentarios de Arruti sabe que éste salió a defender a unas mujeres a las que Troncoso estaba gritando; que no sabe como éste reaccionó; que Lara y Barra siguen en la empresa y que cree que no participaron de la denuncia ante el Ministerio de Trabajo por miedo a que los maridos se enteraran.
Daniel Arruti, declaró ser empleado de Moño Azul S.A. desde 1978; en la categoría de embalador de primera; interrogado sobre el hecho que denunció ante la Secretaría de Trabajo expuso que fue un año y medio o dos antes de su declaración en este Tribunal; que fue en una postemporada en que trabajando en el anteúltimo tambor de una máquina que tiene tambores de los dos lados escuchó como Troncoso le faltaba el respeto a sus compañeras mayores de edad, de 51 o 52 años; que a los gritos les decía que no sabían trabajar y que eran "...unas viejas de mierda..."; que el dicente se acercó y le dijo que en su parecer se estaba equivocando, que les estaba faltando el respeto y que en todo caso para llamarles la atención debía llevarlas a la oficina, a lo que Troncoso le respondió "...vos que te metés pelotudo de mierda, no tenés nada que ver en esto..."; que no se fueron a las manos; que en ese momento terminó el turno; que el hecho sucedió un minuto antes; que Troncoso se fue para la oficina y el dicente lo siguió; que allí había otro encargado -Mario- y que eso imposibilitó todo intercambio porque ya había un testigo de la conversación; que lo siguió a la oficina porque Troncoso se iba murmurando; que por ese motivo lo mandó dos días a juntar clavos y luego comenzó a embromarlo con la productividad; que marcaba tarjeta pero que al no embalar era como que no existía en el empaque, de modo que al no hacer bulto no tenía productividad; que al percibir la remuneración se fijaba en la productividad y no cobraba nada por ese concepto; que hacía los reclamos verbalmente en la oficina de Recursos Humanos pero que la respuesta que recibía de parte de Nelson González era que como Troncoso no pasaba datos no había forma de liquidarle la productividad; que por eso atribuye a Troncoso la responsabilidad en el perjuicio económico; que en el lugar donde debe trabajar por su categoría -en los tambores- es necesario anotar la productividad; que hay diferencia entre el bulto de tambor y el que se arma con la cinta; que cuando era sacado de su lugar de trabajo se veía perjudicado en un 40% del salario; que solía pasar semanas enteras en la cinta; que en una oportunidad fue sancionado con dos días de suspensión por rehusarse a trabajar allí; que las compañeras objeto de maltrato fueron Mari Ramón, Mireya Villarreal, Elba Barras y Rita Pérez; que Troncoso se dirigió a todas, sin que el dicente supiera el motivo porque estaba lejos; que la falta de respeto hacia el personal era indiscriminada; que cualquiera la podía ligar; que no se quejaba por miedo a perder el trabajo; que se hizo la denuncia porque luego de la venta de la empresa el nuevo gerente les dio libertad para exponer sus problemas; que por comentarios sabe que muchas mujeres, unas doce cuyos nombres no supo precisar, renunciaron por miedo a las consecuencias de efectuar una denuncia por acoso sexual; que sabe que hay denuncias en la Comisaría de Villa Regina pero que nunca las leyó; que no recuerda las fechas de estos hechos; que no sabe por qué no se efectuaron reclamos ante la empresa; que el único nombre de una víctima de acoso sexual que conoce es el de María Cristina Acuña; que en la reunión con Liguori había casi 110 empleados y todos manifestaron quejas contra Troncoso, algunos por acoso, otros por faltas de respeto en el trato y otros por no percibir la productividad como el caso del dicente; que si la reunión se hubiera llevado a cabo en temporada hubiera habido más gente; que un grupo grande decidió hacer la denuncia pero que luego se decidió que fueran los de más antigüedad; sostuvo no tenerle miedo a Troncoso, ni en aquella época ni ahora; que con respecto al perjuicio en sus haberes no dedujo reclamo formal ante la empresa mediante Carta Documento, en la creencia de que el problema se iba a solucionar; que el clima con la nueva gestión es normal; que se pueden hacer reclamos, cosa que antes no, pues nadie escuchaba; que en la temporada posterior a la ida de Troncoso percibió correctamente sus haberes; interrogado sobre la forma en que se celebró la audiencia en la Delegación de Trabajo sostuvo que se los hacía pasar de a uno; que Isaías Salas le comentó que su denuncia obedecía a que Troncoso le había pateado la puerta del baño; que la idea de acudir a la Secretaría de Trabajo se gestó en el Sindicato luego de la reunión con Liguori, aunque no sabe por qué se esperaron dos meses; que no sabe por qué se decidió efectuar la denuncia en lugar de aguardar si la nueva gestión imponía un cambio de actitud a Troncoso; que jamás se habló de que el objetivo de la denuncia fuera lograr el despido de Troncoso, sino que cambiara de actitud; que acudió al Sindicato por indicación del Secretario General Navarro; expresó haber presenciado que Elba Barras era frecuentemente cambiada de lugar de trabajo, de tambor y de máquina; que no sabe quien lo disponía, ya que venía la orden y la cambiaban, en general el capataz Borgat, supone que por directiva de Troncoso; que no sabe si había arbitrariedad en el cambio; que supone que los cambios obedecían a veces a persecución y otras a necesidades funcionales; que no sabe el motivo de los cambios de Elba Barras; que en ocasiones veía que se la cambiaba en igualdad con otras embaladoras y en otras no; que no sabe si la perjudicaban económicamente; que en ese caso el perjuicio radica en el tiempo que se pierde por el desplazamiento de un lugar de trabajo a otro; que María Cristina Acuña trabajaba de noche, mientras que el dicente de mañana; que la mandaron al turno noche; que no había un mecanismo de consulta a la gente sobre si quería hacer turno noche; que es una hora menos pero no sabe cómo juega la productividad; que desconoce el criterio de selección; que había que ir; en cuanto a la modalidad de trabajo sostuvo que no había rotación sino que los mandaba para todos lados; que sólo siete u ocho rotaban y el resto no tenía tambor fijo; que no era igualitario, pero que no sabe por qué nunca se planteó un cambio ya que mientras hubiera fruta daba lo mismo; que luego de la ida de Troncoso el sistema no cambió pero sí la actitud de Borgat, quien no ejerce tanta persecución ni produce tantos cambios; que no sabe si los niveles de rendimiento han variado.
Isaías Salas, declaró trabajar en Moño Azul S.A. en el sector de mantenimiento de la planta de empaque; que empezó como temporario durante siete años, desde 2003 hasta 2009; que fue despedido sin causa y cobró por ello indemnización en forma insuficiente, menos de lo que le correspondía por una ley no homologada, percibiendo $ 9.000 en lugar de los $ 20.000 que considera le corresponden, por lo que es su intención promover reclamo judicial; interrogado sobre las circunstancias a su respecto de la denuncia efectuada ante la Delegación de Trabajo expuso que en ese momento se hallaba con parte de enfermo y que en el Sindicato de la Fruta le dijeron que debía firmar un papel; que debía presentarse en la Delegación de Trabajo; que concurrió y en el lugar se encontró con Claudio Liguori, Daniel Argañaraz y los delegados Diego Báez y Norma Mendoza; que por entonces corría en el galpón un rumor sobre que se iba a hacer algo para despedir a Troncoso y que lo confirmó cuando en el lugar vio a "los capos"; que estuvo presente en la reunión previa con Liguori y después se quedó; que habló allí mal de Troncoso por una situación enojosa que había vivido; explicó que se trató de un día, el 10/7/2008, en que a las 8.05 hs. había ido al baño, recién llegado y antes de empezar a trabajar; que estaba sentado en el inodoro y escuchó que le golpeaban la puerta y le gritaban "Salas"; que se levantó enojado; que solo escuchó eso y el golpe; que pensó que le habían pateado la puerta; que contestó "que pasó" y cuando salió vio afuera a Troncoso y a Daniel Navarro (empleado de mantenimiento como el dicente); que a ciencia cierta no supo si golpearon o patearon la puerta y cuál de los dos fue; que Troncoso se dio media vuelta y el dicente salió atrás de él; que lo siguió hasta la oficina de Recursos Humanos y ahí le dijo "...tengo que pedir permiso hasta para ir a cagar…”; que su intención era buscarlo para pegarle; que por ello lo suspendieron diez días; que habló con lo delegados y le dijeron que hiciera la denuncia por persecución laboral "...para que no te joda más..."; que esto no fue muy distante de la ida a la Secretaría de Trabajo; que estaban en postemporada trabajando un solo turno, arreglando y pintando tambores para la pretemporada; que firmó la suspensión en disconformidad; que hizo la denuncia en la Delegación de Trabajo; que cuando volvió a dicha sede junto con sus compañeros y los delegados llevó la anterior denuncia; que por entonces sabía que el objetivo era echarlo, era el rumor del galpón no sabe desde cuándo; que fue a la Delegación de Trabajo consciente de que "...se iba a hacer leña del árbol caído..."; que no recuerda que en ese momento Troncoso le hubiera dicho que no servía para mierda y que lo insultara, pero que si está puesto en el acta seguramente habrá pasado; que hasta ese día había tenido muy pocas peleas con Troncoso; que nunca lo vio dirigirse mal a la gente; que visto en el tiempo no fue algo tan grave y que comprendió que se trató de un mal día; que anteriormente había tenido problemas con Troncoso por pequeñeces, como llegar cinco minutos tarde o faltar; que Troncoso no pedía explicaciones, no preguntaba que pasó, directamente suspendía; que transcurrido un tiempo desde la denuncia en la Delegación de Trabajo se cruzó con Claudio Liguori y éste le dijo “...viste zapallo todo lo que pinta madura...”; que pensó que se refería a todo lo que había hablado de Troncoso; que hacía poco tiempo que lo habían echado; que en otra oportunidad, antes de ser el dicente despedido, el encargado Cachazo lo llamó a la oficina y le dijo "...los usaron a ustedes para echar a Troncoso, porque lo iban a echar de cualquier forma y encontraron la tecla justa, a ustedes los usaron..."; que a su criterio ello fue así, porque prometieron cosas, cambios, que no se concretaron, porque el Jefe que quedó en el lugar de Troncoso (Cachazo) era prepotente, hacía llorar a las mujeres; sostuvo que respecto de Troncoso había quejas de la gente; que se hablaba de maltrato, autoritarismo y acoso; que esto último lo sostenía María Cristina Acuña; que en la reunión con Liguori fue la primera vez que escuchó algo así; que el clima luego de ser despedido Troncoso era de alegría; que al mes de ser despedido el dicente lo encontró por casualidad en casa de un amigo en común de nombre Walter y allí limaron asperezas; que le dijo que jamás le había pateado la puerta; que fue a la Delegación de Trabajo porque pensaba que iba a tener problemas de trabajo si no iba, concretamente con Liguori, teniendo en cuenta que "...no soy un santo, que por mi rebeldía me había mandado varias macanas dentro de la empresa y que necesitaba el respaldo de Liguori..."; que pensó que si no iba a la próxima macana lo echaban; que se comentaba que era decisión tomada echar a Troncoso y que quienes estaban detrás de ello eran Liguori y Argañarás; aclaró que Cachazo quedó como encargado de mantenimiento de roturas en general y limpieza en tanto que Argüello como encargado del empaque; que la escritura que da cuenta de su declaración ante la escribana Rossana Gilda Hernández la pagó Troncoso; que se trató del reconocimiento producto de haber limado asperezas.
Respecto de las dos restantes empleadas que participaron en la denuncia y fueron por ello invocadas al expresar la causa del despido, Norma Mendoza fue propuesta como testigo por la parte demandada y luego declarada la caducidad de la prueba con motivo de incumplir la oferente el compromiso de hacerla comparecer; en tanto que Clotilde Melgarejo fue propuesta por encima de los cinco testigos legalmente admitidos, no siendo por ello citada.
De los testigos que trabajaban para la demandada en la época del despido, Sandra Elizabeth Durán declaró ser trabajadora de temporada en Moño Azul S.A.; que empezó en enero de 2003 en el control de descarte y que a la fecha de la desvinculación de Troncoso era la encargada de clasificación, jerárquicamente inferior a aquél y jefa de ese grupo de gente; que fue promovida por Troncoso; interrogada sobre los hechos invocados en la expresión de causa del despido manifestó conocer en calidad de compañeros de Trabajo a Isaías Salas, Norma Mendoza, María Cristina Acuña, Clotilde Melgarejo, Daniel Arruti y Diego Báez, pero en todos los casos sostuvo no saber que habían tenido con el actor los conflictos que denunciaron; que Clotilde Melgarejo trabajaba en la mesa de clasificación en la que la dicente era encargada y que si tuvo un conflicto con Troncoso no fue durante su turno, porque jamás se enteró; que las que decidían los cambios en el sector de clasificación eran las encargadas; que no se tiene a la gente "...como maleta de loco..."; que se le pide por favor a la persona que cubra otro lugar si es ello necesario; que hay gente que pide ser cambiada; que Troncoso era quien le comunicaba que se necesitaba gente en otro lado y si podía enviar alguna empleada; negó que en la planta hubiera lugares considerados "de castigo"; sostuvo que Melgarejo jamás se quejó de que Troncoso la cambiara de lugar; que Troncoso jamás entró a una mesa de clasificación sin avisarle previamente a las encargadas; que las respetaba en el cargo; que además de Troncoso estaban los capataces Argüello y Borgat; que jamás tuvo la dicente problemas con Troncoso a quien definió como una persona alegre y con quien se trabajaba armónicamente; que tanto la dicente como el actor permanecían entre diez y doce horas en el lugar de trabajo; que Troncoso solía darse una vuelta por la mesa de clasificación pero que en absoluto permanecía allí todo el tiempo; que iba dos o tres veces en el día; que si encontraba algún defecto en la clasificación lo comunicaba a la dicente para que se corrigiera; que el único lugar cerrado en la planta son las cabinas de clasificación en las que trabajan no más de treinta y seis personas; que con la nueva gestión de la empresa hubo un cambio sensible en la actitud del personal; que a su criterio hay mucha vagancia; que en general no se puede llamar la atención por ningún motivo al personal, no a todos; que ello obedece a la mayor influencia de los delegados sobre la gente; que los delegados aconsejan al personal en el sentido de que nadie les puede exigir nada y que tienen que trabajar tranquilos; que antes inflluía mucho la imagen misma del señor Grisanti y que no sabe si por una cuestión de imagen, respeto o autoridad su sola presencia generaba actitud de trabajo; que hoy día la exigencia es tomada como maltrato, no obstante generar perjuicios en la productividad en general.
Rubén Fernando Borgat, declaró que ingresó a trabajar en el galpón en 1973 y es capataz desde 2003, subordinado a Troncoso, quien en 1997 ingresó directamente como encargado general del empaque; que había dos capataces por empaque, el dicente y Pablo Argüello, en un momento Necce que se fue cuando entró el dicente; que Sandra Durán era la encargada de clasificación, al mismo nivel que el dicente, también Mariela Durán; que la estructura la conformaban Troncoso, cuatro capataces y el resto del personal; que Troncoso daba las órdenes a Mariela, Sandra, Pablo y al dicente; que en un turno estaban Pablo y Mariela, en el otro Sandra y el dicente; que Troncoso era el encargado general de ambos turnos; que capataces y encargados cumplían sus órdenes manteniendo el contacto directo con la gente; que Troncoso trataba con la gente pero eso no significaba que los puenteara; que era normal que ingresara a la sección y diera órdenes, no más de una vez por día; interrogado sobre a qué sector se denominaba "el gallinero" explicó que ese era el apodo de la mesa de clasificación, porque está cerrada con vidrios, pero que no es un lugar de castigo sino un lugar común de trabajo; que era la encargada quién ordenaba a la gente el lugar de trabajo donde debía ir; que se solía rotar de una máquina a otra; que María Cristina Acuña es una embaladora que trabaja bajo sus órdenes; que es una trabajadora común, normal; que le ha llamado la atención por el mismo sistema de trabajo, por faltas como tardar mucho en ir al baño o negarse a cumplir una tarea encomendada; que se limitaba a informar al superior pero jamás propuso sanciones; que una vez le preguntó el motivo por el cual incurría en tales faltas pero no recuerda que le contestó; que es el dicente quien decide qué operario se ocupa de embalar la fruta chica; que en cada tambor trabajan tres o cuatro embaladores; que cuando les toca embalar la fruta chica se van a otro lado y hay que ir a buscarlos; que cada medio día se rota de tambor; que hay tambores con frutas de diferentes tamaños y al que le toca en la rotación se la tiene que bancar; que de esa manera el sistema es igualitario para todos; que nunca notó que Troncoso le llamara particularmente la atención a Acuña; que jamás le llegó un comentario de acoso personal o sexual de Troncoso hacia Acuña; que mantenía con ella un trato igualitario en relación con las demás empleadas; que sólo una vez intervino cuando aquélla tuvo un problema con el dicente; que ante una falta de un operario el llamado de atención lo hacía Troncoso o el capataz, según quién la advirtiera primero; que cuando se imparten directivas siempre queda alguien disconforme; que sabe que Salas ha tenido problemas con Troncoso y también la embaladora Norma Mendoza por su función de delegada; que nunca supo los motivos pero que sí percibió que mantenían conversaciones en tono de voz elevado, no a los gritos; que a su entender en eso incide el ruido de la máquina; que no supo de incidentes entre Troncoso y Clotilde Melgarejo; negó la existencia de lugares de trabajo destinados a castigo; que bajo ningún concepto lo era la mesa de clasificación (gallinero), donde es normal que las empleadas se cambien solas de lugar, entre las primeras que levantan más descarte; que con Daniel Arruti Troncoso mantuvo una vez una discusión originada en que el dicente mandó a la embaladora Rita Pérez a otro sector y no quiso ir, por lo que informó al encargado quien le llamó la atención; que fue ahí que, saliendo en defensa de Pérez, Arruti se metió en una conversación en la que no tenía nada que ver; que Troncoso le dijo que no era su problema; leído que le fue el texto de la denuncia formulada por Arruti sostuvo que por lo que vio hablaban normalmente; que el dicente continuó con su trabajo y Pérez fue al lugar que le habían indicado; que fuera de eso no supo de otro incidente con Arruti; que Troncoso y Diego Báez mantenían discusiones por las condiciones laborales de la planta en función del cargo de delegado del último, pero que jamás presenció insultos, amenazas ni malas formas de decir las cosas; que a Troncoso había gente que lo apreciaba y otra que no; que en un cargo así no se puede agradar a todo el mundo; que en general cuando los empleados no acataban una orden del dicente sí obedecían a Troncoso; que siempre hubo quejas de la gente y reparos hacia las órdenes; que el lugar de Troncoso ahora lo ocupa Pablo Argüello que mantiene la misma línea de trabajo y se presentan los mismos conflictos.
César Vázquez Escobar, ingresó a la empresa en 1991; en invierno se ocupa de tareas de mecánica y en temporada es el encargado del empaque de carozo; explicó que Troncoso impartía órdenes a los capataces y encargados (Sandra Durán, Mariela Durán, Pablo Argúello, Rubén Borgat y el dicente) y estos las trasmitían al personal; que aun así Troncoso tenía trato directo y cotidiano con la gente; desconoce el incidente con Isaías Salas; expresó que una vez vio a Troncoso discutir con Norma Mendoza; que no sabe de inconvenientes entre Troncoso y María Cristina Acuña; que jamás escuchó rumores en tal sentido; que no ha visto que Clotilde Melgarejo fuera cambiada permanentemente de lugar de trabajo, siendo que el dicente la dirigió en trabajos con fruta de carozo; tampoco conoce de incidente alguno entre Troncoso y Arruti, Baez, Elba Barras y Rita Pérez; que en carozo también regía el sistema de rotación de embaladores que el dicente implementó previo consultar a Troncoso; que era el sistema más equitativo y que los propios empleados lo pedían, incluso se quejaron un año en que se abandonó; que esto referido a la fruta de carozo, pues desconoce la situación en los otros empaques; que después de la partida de Troncoso todo sigue igual; que con Troncoso se mantenía buena relación laboral; que participaba de los asados de fin de año; que se encargaba de organizar fiestas y conseguir premios; que era de llamar la atención a la gente, siempre por faltas al reglamento; que por ahí ello a algunas personas les generaba resistencia, no temor; interrogado sobre si alguna vez debió requerir a Norma Mendoza que se retirara del empaque de carozo contestó que sí, porque no era ese el lugar dónde le correspondía estar; que como se negó debió acudir a Troncoso para resolver el problema, originado en la mala forma en que la delegada se dirigía; que ésta no suele dar explicaciones ni pedir permiso para bajar a alguien de la mesa de clasificación; que acudió a Troncoso porque tenía más autoridad; que éste le indicó seguir con su trabajo y que iba a hablar con Mendoza para solucionar el problema; que no percibió que discutieran ni que mediaran insultos.
Daniel Argañarás sostuvo haber sido compañero del actor durante muchos años; desde el año 2000 es el responsable del Área de Recursos Humanos; que primero lo fue de esta región y después de toda la empresa; sostuvo haber estado involucrado en el proceso, pero no en la decisión de despedir a Troncoso; que ésta fue tomada directamente por el Gerente General designado por la nueva gestión, Alessandro Gandolfo; que Troncoso ocupó siempre el cargo de encargado general de la planta de empaque de Villa Regina, donde era el responsable máximo, incluso por encima de los responsables del sector frío; que fue a principios de 2008 que se operó de manera oficial el cambio de titularidad del paquete accionario de la empresa; que José Humberto Calderón fue el gerente de todas las plantas, luego desplazado por Claudio Liguori; que en junio o julio de 2008 éste se presentó en todas las plantas, acompañado por el dicente; que expuso sus lineamientos de trabajo, haciendo hincapié en el trato respetuoso entre la empresa y los trabajadores; que en la planta de Villa Regina después de una presentación de media hora aproximadamente, un grupo de treinta personas se quedaron a hablar con Liguori y con el dicente, exponiendo sus quejas respecto de la forma de trato de Troncoso; que Liguori les indicó seguir los caminos correspondientes; que la empresa los iba a escuchar; que luego de ello Liguori y el dicente fueron citados a la Delegación de Trabajo, donde tomaron conocimiento de las denuncias de los empleados; que anoticiaron a Gandolfo y fue éste quien decidió el despido; que una señora de nombre María Cristina Acuña se quejaba de haber sido acosada sexualmente, pues Troncoso le había pedido tener relaciones; que a Daniel Arruti Troncoso lo había insultado por defender a sus compañeras de trabajo; Isaías Salas que lo perseguía y un día lo sacó a patadas del baño; sostuvo que para él era una novedad que la gente tuviera esos problemas; reconoció que la función de Troncoso no era la más simpática; que en Recursos Humanos siempre hubo reclamos por cambios de horario, de turno, delegados que llevaban planteos; que en una oportunidad, mucho antes del cambio de dueños, la empleada Elba Barras planteó que Troncoso le había manifestado sus intenciones de mantener relaciones; que el dicente la convocó a su oficina y allí se desdijo, afirmando que había sido un invento de la delegada; que ante ese tipo de planteos lo primero que se hacía era convocar a Troncoso a fin de conocer su versión; que en general se le creía; que en lo personal sintió en aquel momento que se trataba de una mentira de la delegada para molestar a Troncoso y que era valedera la retractación; interrogado sobre la razón por la que no se siguió este mecanismo ante las denuncias que desencadenaron el despido contestó desconocerla; que con el cambio de autoridades perdió el manejo que antes poseía en este tipo de situaciones; que hacía un mes que conocía a Liguori y a Gandolfo; que éste dijo que no iba a tolerar esas cosas; que personalmente no le llamó la atención que se quejaran, pero en esa oportunidad lo sorprendió la cantidad y el calibre de las acusaciones; que creyó en lo que decía la gente, por una cuestión de sensaciones y percepciones subjetivas; que frente a ello dudó respecto del anterior episodio de Elba Barras; que no tuvo oportunidad de plantear la citación a Troncoso; que lo sugirió pero recibió como respuesta que ese tipo de hechos no se podían tolerar en la empresa; que con la llegada de los gerentes Gandolfo y Liguori los jefes pasaron a ocupar un tercer escalón, como meros ejecutores de las decisiones de aquéllos; que en la gestión anterior le hubieran dado cabida para opinar sobre el mecanismo a seguir, pero que aun así cree que lo hubieran despedido con causa sin darle la posibilidad de hacer descargo, por la trascendencia de los hechos denunciados; que en su impresión los delegados conocían los hechos desde tiempo atrás, pero que sentían miedo de hacer planteos y sufrir por ello represalias; que en la reunión además de las personas que luego declararon en la Delegación de Trabajo hubo muchas otras que refirieron hechos similares, básicamente malos tratos, abuso de poder y situaciones de acoso sexual que ante la negativa redundaban en que la empleada era destinada a lugares de trabajo de castigo, que son aquéllos a los que a la gente no le gusta ir; que para esa época había tres plantas, Vista Alegre, General Roca y Villa Regina; que en las otras no hubo denuncias; que en su concepto Troncoso era un jefe estricto, riguroso; que asumía tareas propias de los capataces tales como controlar si la gente permanecía mucho tiempo en el baño; que el segundo de Troncoso -Pablo Arguello- ocupó su lugar; que es menos duro y el rendimiento es muy similar; que por naturaleza Troncoso posee una voz fuerte y ahí la eleva por el ruido de las máquinas; que jamás escuchó que la gente manifestara que los insultaba, sino que los perseguía, los molestaba; a todos trataba de usted, señora o señor; que Gandolfo permaneció como gerente un año y ocho meses, desde febrero de 2008 hasta agosto de 2009; que cree que se fue a otra empresa del grupo y no sabe si lo desvincularon; que el dicente no le practicó ninguna liquidación final; que cobraba honorarios; que Liguori era el Gerente de Empaques y hoy es Gerente Regional de General Roca; que no le acotaron las funciones sino que se las incrementaron; que ahora la compañía se regionalizó y es responsable de todo lo que pasa en Roca, esto es la producción primaria en chacras, frigoríficos y administración de los empaques.
Finalmente, no presente en la época de la desvinculación José Humberto Calderón sostuvo conocer al actor por haber trabajado bajo su dependencia en Moño Azul S.A. durante once años; en tanto que el dicente lo hizo durante cuarenta y cuatro años, siendo desvinculado en malos términos en mayo de 2008; que considera que aun le deben resarcir el daño que le provocaron; que la anterior gestión le brindó la oportunidad de crecer, en la medida que comenzó a los trece años, más allá de los acuerdos y desacuerdos que normalmente se plantean en tantos años; que la relación con los anteriores dueños fue madura y de respeto, cosa que no puede decir de los actuales, aunque no se considera enemigo; que ocupó el cargo de Gerente del Empaque y Frigorífico desde 1992 hasta 2008; que considera al actor como una persona de mucha idoneidad para manejar un gran volumen de empaque; que fue el dicente quien "...se lo robó..." a una empresa colega; que la función de Troncoso era producir bajo las normas de calidad de la compañía, con un total de 550 a 650 personas a su cargo; que para manejar esa cantidad de gente es menester acudir al sistema de premios y castigos que obliga a exigir a unos más que a otros y eso lleva a no ser simpático; que antes de la gestión de Troncoso se pesaban 120 o 130 toneladas de producción por turno y luego se incrementó a 160 o 180 toneladas, sin que jamás hubiera un accidente fatal, lo que a su modo de ver demuestra la forma en que Troncoso velaba por la seguridad en el trabajo; que fue provechoso para la empresa a nivel económico; que respecto del trato con el personal es necesario separar en segmentos, aquellos que toleran bien una orden y otros más rebeldes, de modo que para algunos era un ídolo y para otros intolerable; que había un 80% de personal femenino con el cual el trato suele ser más complicado que con el personal masculino; que una de las cualidades de Troncoso era su vocación por la docencia; que ha formado mucha gente con pautas de trabajo de avanzada y por eso ha tenido cuadros de colaboradores muy idóneos; que no puede negar que en algún momento alguna persona hizo reclamo porque se había dirigido en voz alta, pero nunca más de eso; que eso ocurría unas dos o tres veces por temporada; que es muy difícil incidir en los esquemas de los empleados; que hay muchos vivos que se estacionan y atornillan al tambor de la fruta grande, donde se trabaja menos y rinde más; que para eso existen esquemas de rotación y el que está a cargo es el que tiene que ocuparse; que en alguna oportunidad algún delegado le hizo llegar comentarios, pero que en general eso se canalizaba en la oficina de Recursos Humanos; que a la gente que compró la compañía no le gustaba la cara de varios de los que la integraban anteriormente y que por eso se buscaron excusas para despedirlos; que en su caso querían su silla; que en una reunión oyó al nuevo dueño -Antonio Orsero- decir que cuando las multinacionales compran hay dos posibilidades, una descabezar completamente la cúpula de conducción y la otra mantenerla por uno o dos años hasta formar cuadros propios o dejar a los que estaban; que Grisanti quedó muy poco tiempo y que en su opinión se acudió a la primera opción; que habían tomado posesión en marzo de 2008; que el dicente se fue en mayo; que Grisanti supuestamente se mantenía en su cargo pero había desembarcado Alessandro Gandolfo que "...es un ignorante total..."; que fue asesorado inadecuadamente por un grupo de Roca, Osvaldo y Claudio Liguori; que a Gandolfo lo despidieron a patadas por inútil; que lo mandaron en taxi a tomar el avión; que el Gerente de Producción, Ingeniero Julio Dillon, se fue casi junto con Grisanti, cansado de los desplantes que le hacían; que el Gerente de Compras de Materia Prima Antonio José Pirri (hijo del anterior dueño y accionista) también se fue; que el Gerente de Comercialización Germán Enríquez se fue en no buenos términos; que el Gerente de Comercialización destinado a países limítrofes Guillermo Aguilar se fue en malos términos y está en juicio; que al Gerente de Sistemas José Luis Millán lo fueron y se fue en 50% y 50%, a principios de 2009; que el Gerente Administrativo Ianc se fue en un acuerdo mitad y mitad; que el hijo de Osvaldo Grisanti, Nicolás, también se fue, igual que la Secretaria de Dirección; que ahora lo están yendo al Jefe de Vigilancia; que el único que permaneció fue el Gerente de Recursos Humanos Daniel Argañarás; que el responsable primero de estas decisiones fue "...el inepto de Gandolfo...", quien estuvo un año y tomó confianza con los Liguori, quienes "...venían de manejar un kiosco y pasaron a un hipermercado..."; que Gandolfo se rodeó de gente sin experiencia ni manejo logístico, siendo que él "...no diferenciaba peras de manzanas..." y no consideró los antecedentes de la gente que venía trabajando; que Claudio Liguori ocupó el lugar del dicente y a Osvaldo no sabe qué lugar del organigrama le asignaron, pero que se vinculó con los compradores ni bien llegaron y desde ahí bajaba línea a los gerentes; que Ricardo Gagliano trabajaba para el dicente y fue despedido porque Gandolfo lo acusó de recibir comisiones de parte de los transportistas; que la nueva gestión buscó connivencia con el gremio, ser amigos del gremio y para ello flexibilizó las pautas de conducta y productividad, no sabe a qué fines; que Moño Azul fue siempre una empresa familiar donde todos sus integrantes se criaron y crecieron en el respeto y cuidado de las cosas y el intercambio entre colaboradores; que los nuevos directivos acusaron a los anteriores jerárquicos de no ser profesionales; que ante ello el dicente se pregunta cómo la empresa pudo crecer y superar etapas tan difíciles como las de la paridad cambiaria uno a uno sin una conducción profesional; que a su modo de ver se trata de una concepción constante en las multinacionales respecto del gerenciamiento nacional, lejana al sentido del ahorro y del crecimiento; que la misma tendencia advirtió en Salentein donde fue convocado para trabajar ocho meses, pero con tendencia a la corrección; interrogado sobre si en su gestión hubo quejas de parte de las personas que luego efectuaron la denuncia en la Delegación de Trabajo expresó que Norma Mendoza era la delegada de planta; que cabe preguntarse en qué lugar no hay diferencias entre los jefes y los delegados; que su trabajo era el de clasificadora y que cuando la nombraron delegada se dedicaba ocho horas a no hacer nada, a molestar y hacer campaña para el gremio; que aun así reconoce que fue 18 años empleada en su casa y que son amigos; que los delegados no trabajaban nada; que salían a buscar los problemas; que cree que un par de veces Mendoza se quejó de Troncoso en la oficina de Recursos Humanos por la terminología que empleaba, porque le había hablado en voz alta y no la dejaba ejercer la función gremial; que siempre las diferencias eran por esa cuestión; otra vez porque la había mandado a trabajar; que en general en la planta no había medidas de fuerza, cosa que atribuye al liderazgo que ejercía Troncoso, no al miedo; que todos los fines de temporada hacían un asado y Troncoso cantaba, bailaba y lo aplaudían; que los delegados iban a esos asados; que sabe que los directivos de ahora son más permisivos en todo; que cada vez que se encuentra con algún empleado que permanece le hace el comentario sobre que "...ustedes sí que eran malos y nos exigían, ahora no nos exigen, si hacemos diez son diez y está bien..."; que antes se lograban los objetivos tratando de recuperar el tiempo perdido; que el objetivo era común, con metas a cumplir y costos que recuperar; que ahora hay preocupación sobre cómo va a ser el futuro; que la gente ve conflictos en todos lados, con los productores, los camioneros, los indicadores de producción, la duplicación del ausentismo; que la gente no es tonta y advierte el peligro de esta transformación; que la diferencia de cambio de 5 a 1 les da plafón para actuar así, chance que la anterior gestión no tuvo, pero que igualmente el resultado del balance de la compañía es negativo por muchos millones de dólares; que cuando sostiene que querían su silla se refiere a Osvaldo Liguori; que Troncoso podía ser un obstáculo para Claudio Liguori por la superioridad de sus conocimientos y que por ello bien pudo percibirlo como un competidor; que no recuerda a Báez ni a Salas; que Arruti era un embalador de medio pelo que había que perseguir porque no rendía; que había mucha vinculación con el área de Recursos Humanos; que Troncoso y Daniel Argañarás se llevaban como toda pareja, era una relación de trabajo positiva; también destacó a González; que ambos son idóneos en su trabajo y hacen lo que tienen que hacer; que las sanciones las imponía el área de Recursos Humanos en base a las situaciones que Troncoso planteaba, aunque no era una empresa muy sancionadora; que María Cristina Acuña no era brillante; que no había lugares de castigo; que una vez mandaron un embalador a trabajar afuera porque apestaba del olor, a pedido de los mismos compañeros; que ese el único caso que recuerda; que no hay lugares de castigo para las clasificadoras; que las de mayor edad por el diseño de la planta trabajan sentadas y se las favorecía mandándolas allí; que Troncoso delegaba la función de impartir instrucciones en los capataces de embaladores y de clasificación; que rara vez intervenía; que no tiene conocimiento sobre que algún delegado efectuara exposiciones policiales contra Troncoso; que durante su gestión en una oportunidad en que hubo un reclamo en relación a Troncoso lo llamaron y le dijeron que bajara los decibeles de su voz, porque según la política de la empresa el lugar de trabajo es un lugar de respeto, al que se viene a respetar y ser respetado; que se trató de algo así como un tirón de oreja, haciéndose en ese momento eco de la queja acercada por los delegados pero sin darle total credibilidad pues era necesario escuchar pero a la vez respaldar al encargado; que Troncoso trabajaba en Villa Regina pero que por sus conocimientos en más de una oportunidad el dicente le solicitó que auditara la planta de Vista Alegre y otras plantas de terceros que prestaban servicios a Moño Azul; que la remuneración de Troncoso ascendía a $ 12.000 o $ 13.000; que en los recibos figuraba la suma de $ 10.000 pero que percibía un plus en negro que muchas veces el dicente le pagó, hasta que en el año 2005 comenzó a hacerlo el Gerente General de la compañía Osvaldo Mario Grisanti, quien asignó la tarea a una directora de nombre María Luisa Schiavon, quien estuvo hasta la transferencia en 2008; que nunca presenció cuando ésta abonaba el plus, porque se hacía en un ámbito privado; que en los sueldos altos como el de Troncoso no se incluían los tickets canasta; que todos los gerentes se fueron en la misma época; que Dillon renunció y se fue a Salentein. Que Antonio José Pirri aparentemente fue nuevamente contratado en 2009 y se fue por diferencias.
Así las cosas, es hora de evaluar cuáles de las cuestiones fácticas involucradas en el pleito han quedado acreditadas en función de los elementos probatorios incorporados al proceso según han sido reseñados y que, como tales, conforman la verdad objetiva a la que habrá de ceñirse el acto decisorio, con exclusivo foco en los hechos alegados y controvertidos por las partes que cabe tener por demostrados, en tanto no existe a esta altura resquicio para mayor indagación, frente a la amplitud de la actividad probatoria ejercida tanto a instancia de los litigantes como “ex oficio” por el Tribunal, a lo largo del extenso trámite que conduce a esta etapa conclusiva.
Sin dejar de insistir en que la consideración de los hechos invocados para justificar la decisión de despido asumida por la empleadora, no se apartará ni un ápice de las circunstancias que le fueron impuestas al actor en el acta de notificación que lo formalizó, pues para ello es manda del art.243 de la LCT la “…expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato…”, aunada la expresa prohibición legal de modificar la causal consignada en la comunicación ante la demanda que promoviere la parte interesada.
No importado ello –sabido es- un mero formalismo, sino ni más ni menos que la exteriorización de la voluntad rupturista que fija para el trabajador la certidumbre sobre los motivos que la provocaron, a la vez que determina el ejercicio de la facultad impugnatoria, el alcance de la defensa y los límites de la prueba, pilares estos de una garantía constitucional esencial, cual es la del debido proceso en la que se halla ínsita la defensa en juicio, siendo esa la razón por la cual “…una causal no esgrimida en la comunicación del despido no puede ser considerada como justa causa disolutoria, ni aun en el caso de ser probada y demostrada su gravedad…” (cfr. Claudio Héctor Giacín, en “Extinción de la Relación Laboral”, dirigido por Mario E. Ackerman, Rubinzal-Culzoni Editores, 2008, pág.374 y ss).
Todo además con fundamento en la preservación de la buena fe que debe regir la relación de trabajo incluso en su etapa extintiva, “…ya que quien alega una causa como justa debe ser explícito al respecto para permitir la mejor defensa de la contraparte que no debe hallarse en situación desventajosa…” (cfr. Raúl Horacio Ojeda, en “Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada”, dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Rubinzal-Culzoni Editores, 2005, Tomo III, pág.385 y ss), siendo en ese sentido criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que “…la obligación de notificar las causas del despido y no poder modificar éstas en juicio responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada la defensa, pues se trata del basamento mismo para que los preceptos contenidos en el artículo 18 de la Constitución Nacional puedan hallar plena vigencia en la solución del conflicto a desarrollarse…” (cfr. CSJN, sentencia del 9/8/2001, “Vera, Daniel c/ Droguería Saporiti S.A.”, en DT 2002-A, pág.71).
Bien que a criterio del Alto Tribunal “…el detalle de esa información sobre las causas no puede importar un formulismo taxativo, ya que de interpretarse de tal modo el artículo 243 de la LCT se arribaría al extremo no deseado de cercenar el debate judicial, con la consiguiente lesión de preceptos constitucionales…”.
Mas como acertadamente sostiene Ojeda, “…este criterio amplio (en contraposición al formal estricto) es de aplicación restringida a casos excepcionales en los que el denunciado no puede ignorar el hecho que se le imputa, aunque esté formulado en términos incompletos, puesto que la ambigüedad o la excesiva generalización en la imputación de un incumplimiento sigue mereciendo el reproche de nuestros Tribunales…”, añadiendo con cita de Carlos Pose (cfr. “Reflexiones sobre la flexibilidad del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo”, en DT 2001-A, pág.442), que se trata de “…una norma axiológicamente valiosa que debe ser preservada y sólo factible de aplicación flexible en supuestos de excepción donde la rigidez normativa pueda implicar iniquidad manifiesta con violación del valor de justicia…”.
Bajo tales parámetros, frente a la naturaleza de los hechos fundantes del despido y vicisitudes previas a la decisión, la evaluación fáctica se circunscribirá a los límites de la acusación enrostrada, es decir la autoría por el actor de los conflictos narrados con los dependientes Salas, Mendoza, Acuña, Melgarejo, Arruti y Báez, de los que la empresa sostiene haber tomado conocimiento por las denuncias de éstos en la delegación Zonal de Trabajo el día anterior al distracto y que la llevaron a sostener la responsabilidad del encargado en reiterados malos tratos y abusos contra personal de la planta, considerados como un uso indebido del poder delegado y, por su cúmulo y gravedad, injuria grave obstativa de la continuidad del vínculo, además de ser violatorios del deber de buena fe y comprometer la responsabilidad por daños causados a terceros ante el ejercicio de mobbing o persecución laboral.
Sin entrar a considerar -por las razones expuestas- ninguna otra circunstancia que pudiera haber surgido de este trámite (vgr. las restantes quejas que según los testigos se expusieron en la reunión con el gerente Claudio Liguori, sobre varias de las cuales dieron a su vez cuenta en ocasión de la audiencia de vista de causa), pues mal podría el Tribunal excederse de lo que aparece como una decisión conciente y deliberada de la empleadora, en cuanto a no ahondar sobre las mismas a fin incluirlas en la invocación de la causa, cuando bien pudo hacerlo.
Ello aclarado, se impone ante todo y sin necesidad de mayores disgresiones desestimar la última parte de la acusación, por la vaguedad de sus términos en la medida que no se advierte cuál ha sido el compromiso al que se alude, al no invocarse, ni mucho menos demostrarse, que la empresa haya tan siquiera puesto en juego su responsabilidad en al menos un reclamo concreto por daños originados en actos de mobbing o persecución laboral por parte de Troncoso.
Por el contrario, del modo en que ha sido expresada la causal importa la imputación de un daño que no es efectivo sino conjetural y que como tal no sortea las exigencias legales transcriptas.
Tampoco corresponde tener por probadas las situaciones conflictivas denunciadas por Diego Báez, que al igual que en el resto de los casos la empresa ha tenido por ciertas con sus solos dichos -al punto como se ha visto de disponer ipso facto el despido-, en la medida que ninguno de los restantes testigos da cuenta de los insultos y amenazas del tenor de las invocadas, de manera que el único elemento con que se cuenta al respecto es el testimonio del propio Báez, cuyo carácter de único testigo y a la vez pretensa víctima de las agresiones le quita relevancia como medio de prueba válido.
En efecto, en el esquema de apreciación probatoria por el que se rige este Tribunal laboral y frente a las características del hecho sobre el que se indaga, carece de acogida la regla propia del sistema de prueba tasada según la cual "testis unus testis nullus", con lo que el testigo único debe ser igualmente escuchado y su testimonio valorado, mas con la salvedad de que sus dichos puedan ser de algún modo corroborados con probanzas de otra índole que los tornen verosímiles.
Lo tiene asi dicho la Alzada, para quien "...las manifestaciones de las víctimas, en virtud de ser únicos testigos - en casos como el sub lite -, se tornan fundamentales para esclarecer los hechos investigados. Este Superior Tribunal ha referido en diversas ocasiones que el testigo único presencial o necesario debe ser oído y su declaración debe ser corroborada por las demás pruebas incorporadas de acuerdo con el sistema de la sana crítica. Herencia del sistema de prueba tasada, ha quedado instalado el brocardo testis unus testis nullus, pese a que no existe norma legal alguna que la determine. Entonces, si el soporte argumentativo y crítico es adecuado, “…el hecho de ser único el testigo no basta para descalificar el fallo, máxime cuando -como en el caso de autos- el acto cuenta con la fundamentación correspondiente que le da sustento a dicho testimonio” [STJRNSP in re “MONTIVERO” Se. 22/01 del 27-03-01; in re “FIGUEREDO” Se. 62/04 del 13-04-04; in re “SANCHEZ” Se. 3/09 del 05-02-09, entre otras]..." (Del voto del Dr. Lutz sin disidencia, en STJRNSP: SE. Nº 75/10, “A., C. s/ Abuso sexual con acceso carnal s/ Casación” (Expte. Nº 22670/07).
Si bien se trata de doctrinal legal en materia penal, la singularidad de las cuestiones que aquí se investigan hace válida su aplicación al caso, de suerte que podrían tenerse por ciertos los insultos y amenazas denunciados si en todo caso se hubieran acompañado las exposiciones que el nombrado refiere haber efectuado contemporáneamente a los sucesos en sede policial y que no obstante haber referido conservarlas en su poder no fueron aportadas.
Más aun cuando la declaración de Báez distó severamente de guardar la idoneidad, elocuencia, coherencia y ausencia de contradicción que permitirían compensar el carácter de testigo único "...con la calidad de la exposición, la experiencia y la severidad en la apreciación..." (cfr. CNTrab, Sala IX, "Avila, sentencia del 12/8/2005, "Avila, Cármen R. c/ Manganiello, Silvia", en LaLeyOnline), desde que no pudo justificar la razón por la cual, en su carácter de delegado, no denunció su propio conflicto ante la entidad gremial y la empresa -cosa que en rigor, como se verá, tampoco hizo en relación con el resto de sus compañeros supuestamente también objeto de malos tratos-, limitándose a efectuar exposiciones policiales no demostradas y que de haberlo sido su valor probatorio sería harto relativo por su condición de unilaterales e incontrastables.
No siendo tampoco un dato a pasar por alto que Sandra Durán, Fernando Borgat y César Escobar coincidieron en desconocer los conflictos en cuestión, expresando el segundo haber presenciado sólo discusiones entre Troncoso y Báez por las condiciones laborales de la planta originadas en la función de delegado del último, pero sin presenciar jamás insultos, amenazas ni malas formas al decir las cosas.
Es especialmente destacable la jerarquía de tales testimonios, pues la función de capataces de los deponentes los coloca en el centro mismo del ámbito donde tuvo lugar el conflicto, como que además la circunstancia de declarar en el sentido que lo hacen, no obstante mantener el carácter de dependientes de la accionada luego de la salida de Troncoso y aun en la actualidad, demuestra en los nombrados un alto compromiso con la verdad y acarrea con ello una incuestionable verosimilitud y jerarquía a sus dichos.
Análogas consideraciones merece la imputación referente a Norma Mendoza, respecto de quien sólo pudo corroborarse un número no preciso de intercambios, en ocasiones con tono de voz elevada -por parte de ambos, no sólo de Troncoso-, también en razón de la forma en que aquélla ejercía su misión gremial, particularmente por el hecho de abandonar su lugar de trabajo y hacerse presente en sectores diversos sin el previo consentimiento de sus superiores jerárquicos (en primera medida los capataces y en última instancia el encargado).
Surge así del testimonio de César Vázquez Escobar que relató un incidente de tales características para cuya solución se vio en la necesidad de requerir la intervención del actor, sin percibir que discutieran ni mediaran insultos, como así también de los dichos de José Humberto Calderón, que aun declarándose amigo y haberla tenido durante dieciocho años trabajando como empleada en su casa, la definió como una empleada que salía a buscar problemas y que desde que fue designada delegada se dedicaba "...ocho horas a no hacer nada...".
Vale decir que de modo alguno puede tenerse como cierto que el actor se haya dirigido en los términos transcriptos en la denuncia y el acta de despido, pues nadie parece haber presenciado tales circunstancias en una planta de quinientas personas, a lo que se suma que la propia Mendoza -como se señalara- no se hizo presente ante estos estrados a efectos de dar su testimonio.
Asimismo se descarta de plano la denuncia de Clotilde Melgarejo, por el simple hecho de no haberse comprobado que bajo influjo de Troncoso o de cualquier otra autoridad, hubiera en el galpón lugares de trabajo destinados al castigo, o bien que los cambios de puesto hayan sido caprichosos o arbitrarios del modo que deja traslucir en ese aspecto la acusación.
De hecho Elizabeth Durán, a la sazón encargada de la mesa de clasificación donde aquélla trabajaba, sostuvo que jamás se enteró de conflicto alguno por tal motivo y que Melgarejo jamás se quejó de que Troncoso la cambiara de lugar, coincidiendo a este respecto César Vázquez Escobar, quien también la dirigió en trabajos con fruta de carozo.
Sobrevoló la idea de un lugar apodado "el gallinero" al que la testigo María Cristina Acuña signó como un lugar de castigo, aunque sin precisar en que radicaba el perjuicio de ser destinado allí y siendo la apreciación rechazada de modo categórico por Borgat, quien explicó que en realidad así se llamaba a la mesa de clasificación, por tratarse de una estructura cerrada con vidrios, pero que bajo ningún concepto importaba un sitio de castigo (es decir, en el significado preciso que corresponde al término, como pena que se impone a quien ha cometido un delito o falta; reprensión, aviso, consejo, amonestación o corrección), sino un lugar común de trabajo, donde además -sostuvo- era normal que las mismas empleadas se cambiaran solas entre las primeras que levantan más descarte.
En relación con Isaías Salas, es remarcable el modo en que al declarar ante este Tribunal relativizó la gravedad del hecho que en su momento denunciara, desdiciéndose, incurriendo en reiteradas contradicciones y con gala en sus dichos de una inconsistencia que hace imposible extraer de los mismos demasiadas conclusiones relevantes.
Condujo en su momento a la empresa a sostener como un hecho consumado que Troncoso lo había sacado del baño pateando la puerta e insultándolo, diciéndole que "no le servía para m...", para luego expresar que sólo escuchó que le golpeaban la puerta y le gritaban "Salas", que simplemente escuchó eso y el golpe y que cuando salió se encontró con Troncoso y otro empleado de nombre Daniel Navarro, sin saber a ciencia cierta si la puerta fue golpeada o pateada, ni cuál de los dos había sido y que fue él quien lo siguió hasta la oficina de Recursos Humanos, reconociendo que con intención de pegarle y siendo por ello suspendido.
Asimismo que no recordaba que en ese momento Troncoso lo hubiera insultado en los términos transcriptos en el acta notarial, aunque sostuvo que si está puesto "...seguramente habrá pasado...", sin dejar de señalar que nunca vio al encargado dirigirse mal a la gente, que "...hasta ese día había tenido muy pocas peleas con Troncoso...", por pequeñeces tales como "...llegar cinco minutos tarde o faltar...", que "...visto en el tiempo no fue algo tan grave...".
Para luego en varios tramos de su declaración pero solo en base a supuestos dichos de autoridades que permanecieron en la firma, que llegó a la conclusión de haber sido utilizado en una maniobra orquestada para concretar el despido.
Con respecto a Daniel Arruti la situación es similar a la apuntada respecto de Diego Báez, pues del único lugar donde se extrae que el altercado tuvo el voltaje consignado en la denuncia y que fue a su vez fue la causa de una persecución que le generó perjucios económicos es de sus propios dichos, no escapando al defecto observado en los restantes testimonios, en cuanto a la ausencia de justificación de las razones por las que no hizo las denuncias y/o reclamos en tiempo oportuno, si es que efectivamente fue perjudicado económicamente por un obrar persecutorio y arbitrario del actor.
Por el contrario, María Cristina Acuña se limitó a señalar que por comentarios de Arruti sabe que salió a defender a unas mujeres a las que Troncoso estaba gritando, pero que no sabe como éste reaccionó, mientras que Fernando Borgat explicó que la discusión se originó cuando él mandó a la embaladora Rita Pérez a trabajar a otro lado y no quiso ir, lo que lo llevó a informar al encargado, quien le llamó la atención, siendo ahí que en defensa de Pérez Arruti intervino en la conversación por lo que aquél le dijo que no era su problema, como que exhibida que le fue el acta de denuncia negó que fueran esos los términos en que se dirigió y sostuvo que por lo que vio hablaban normalmente.
Finalmente, merece una análisis singular el supuesto de María Cristina Acuña, desde el momento en que no se puede soslayar la dificultad de exigir que la propuesta de la que refiere haber sido objeto por parte de Troncoso haya sido presenciada por testigos, o que como en el resto de los casos existan otros elementos corroborantes del hecho, al punto que quienes en esta sede han declarado se limitaron al respecto a referir a simples comentarios de la presunta víctima.
Empero en la hipótesis de haber sucedido el hecho tal como se relata, lo que definitivamente no puede tenerse por probada es la persecución laboral que se sostiene como consecuencia de la negativa, con todo lo cual son varias las razones que imponen descartar la figura de acoso sexual invocada como una de las causas del despido.
Explica en ese orden la doctrina que la conducta de marras, en un sentido amplio, se concreta "...cuando una trabajadora -o un trabajador- es perseguida contra su voluntad, por otro sujeto que también pertenece a la comunidad laboral, quien: a) valiéndose de una situación de superioridad, le reclama favores sexuales con el anuncio, expreso o implícito, de perjudicarla en el trabajo si no accede a sus requerimientos; o bien: b) la fastidia con cuestiones relativas a la sexualidad, convirtiendo el ambiente de trabajo en un entorno hostil, intimidatorio, abusivo u ofensivo..." (cfr. Gabriela Alejandra Vázquez, "Aspecto Jurídicos del Acoso Sexual en el Trabajo", en Revista de Derecho Laboral, Rubinzal-Culzoni Editores, 2008-2, pág.426 y ss).
Es así que a la primera situaciónse la denomina "acoso sexual chantaje o de intercambio" (quid pro quo, es decir esto por eso o bien algo por algo), en razón de que se configura cuando la negativa repercute en perjuicio de las condiciones laborales de la víctima, en cualquiera de sus aspectos y como resultado del obrar de un sujeto en situación de superioridad laboral que abusa de su poder, con posibilidad de decidir o incidir en la decisión que afecta al acosado; mientras que a la segunda se la conoce como "acoso ambiental", pues no existe una vinculación entre el requerimiento sexual y las condiciones laborales futuras, pero el acosador despliega un comportamiento de connotaciones sexuales que agobia, enrarece o intoxica el ambiente laboral.
Explica la autora que "...resulta básica la concurrencia de tres factores: un comportamiento de carácter sexual, que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante...", a raíz de hechos que "...deben ser graves...", con lo que "...no es acoso el acto de seducción...". De manera que "...para determinar si se está ante un acoso sexual deben ser empleados los criterios del hombre medio, del buen padre de familia, del hombre sensato o la mujer sensata, es decir, criterios objetivos...", sin que no obstante se excluyan "...las valoraciones subjetivas de la víctima si el autor del ilícito las conocía o hubiere debido conocerlas, de acuerdo a las circunstancias fácticas particulares del caso...".
Enrolándose en la postura también proclive al sentido amplio del término, expresan Luis Rodríguez Saiach y Verónica Knavs que se puede definir el acoso sexual como "...perseguir o importunar a un trabajador, con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como marco el trabajo en relación de dependencia -con motivo u ocasión del mismo- y la relación de dirección o jerarquía, situación que implique un tema de discriminación en la comunidad laboral para el trabajador que no acepte el avance o asedio sexual y produzca cambios en las condiciones de trabajo, cesantía o cualquier otra forma de menoscabo, importando una restricción a la libertad de elegir…” (cfr. “Acoso moral y sexual en el Derecho del Trabajo”, La Ley 2006-B, pág.985).
Las circunstancias en este aspecto de la acusación enrostrada a Troncoso imponen el abordaje según los parámetros del denominado acoso chantaje, habida cuenta que Acuña hizo acuse de que que su rechazo a lo que consideró una insinuación o avance de contenido sexual, dio origen a una persecución que -según explicó-, se trasuntó en un incremento de las exigencias referentes al cumplimiento del código de buenas prácticas dentro del galpón, mayor control de la disciplina, frecuentes privaciones de los mejores tambores, destino a trabajar fruta chica y malas maneras de dirigirse, todo de un modo a su entender inequitativo y desigual en relación con sus compañeras de trabajo.
De corroborarse que los hechos han acontecido del modo descripto, ciertamente se estaría ante un supuesto de acoso sexual laboral, entendido como un ilícito conformante de injuria en los términos del art.242 de la LCT, en la medida la figura se emparenta con los delitos de contenido sexual cuya punición ampara la integridad psicofísica de la víctima y su libertad, siendo aquí también el bien jurídico protegido la integridad o libertad sexual, es decir la capacidad del individuo para adoptar a su exclusivo arbitrio la decisiones concernientes al ejercicio de su sexualidad, con plena potestad para elegir, aceptar o rechazar las pretensiones que se produzcan en esa esfera.
Claro que siempre y cuando el análisis supere el tamiz del rigor conceptual, pues es igualmente disvalioso achacar el rótulo en forma indiscriminada a cualquiera de las diversas situaciones que naturalmente pueden acontecer en un ámbito donde coexisten tantas y tan variadas relaciones humanas, como de sólito es el laboral.
Con lo que toda posible duda se aventa teniendo presente la necesidad de configurar de modo puntual y preciso los elementos característicos de la figura, los que como se ha visto son, por un lado, el o los avances de contenido sexual que van más allá de la simple invitación o intento de seducción; por el otro y ante la negativa, una situación perjudicial o de amenaza sobre cualquiera de los aspectos concernientes a las condiciones laborales (materiales o inmateriales) que se prolonga en el tiempo y que producto de manifestaciones explícitas o implícitas del acosador, genera en la víctima conciencia en cuanto a que la situación habría de cambiar si claudica en su rechazo.
Solo a partir de ello que se habla de cercenamiento tanto en la libertad individual como en la igualdad dentro del empleo, esto último lo que a su vez da lugar al tinte discriminatorio que también es característico de la falta.
Acertadamente explica Carlos Pose que "...todo acto de acoso sexual constituye un hecho ilícito susceptible de generar acciones legales de tutela y sometido a la autoridad de los magistrados por exceder el campo de la privacidad y afectar la libertad sexual de un tercero...", aunque "...el hecho de que un superior jerárquico invite a una dependiente a salir y realice alguna invitación de tipo amoroso no es de por sí reprochable, si acepta su rechazo con ecuanimidad. Pero si, por el contrario, con el objeto de obtener recompensa sexual amenaza afectar el futuro laboral de la trabajadora, está ejercitando un accionar ilícito que puede -razonablemente- decirse que ofende la moral y el orden empresario y perjudica, en forma directa, a la dependiente y, en forma indirecta, al empleador que ve comprometida su responsabilidad por el accionar de sujetos que están bajo su dependencia..." (cfr. "Nuevas reflexiones sobre el acoso sexual", en DT 1992-B, pág.1433).
También son así variados los ejemplos jurisprudenciales que echan luz a la cuestión; por ejemplo: “…el acoso sexual puede definirse como el perseguir o inoportunar a un trabajador con fundamento en razones de tal naturaleza (que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia –con motivo o en ocasión del trabajo- bajo la dirección del empleador o personal jerárquico), situación que importa una discriminación en la comunidad laboral para el trabajador que no acepta el asedio o avance sexual y que produce o puede producir a su respecto un cambio en las condiciones de trabajo, la cesantía o cualquier forma de menoscabo en su condición de ser humano y trabajador, importando a su vez una restricción a la libertad de elegir; tal menoscabo importa asimismo una lesión al derecho a la intimidad, en tanto intromisión en una esfera de la personalidad, conformada por la propia sexualidad y sentimientos…” (cfr. CNCiv., Sala M, 5/6/01, "P.,M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros SA s/ Daños y Perjuicios). Sin perjuicio de señalarse que “…no existe acoso sexual si la conducta del presunto ofensor sólo se manifestó en un intento de seducción, el cual no merece un severo reproche en el campo de las relaciones humanas que se manifiestan de muy variadas formas según sea el grado de cultura de los protagonistas…”, pues “…la caracterización del acoso sexual se traduce como una persecución constante, permanente, orientada a obtener algún favor sexual de otra persona, valiéndose el ofensor para ello del poder que tiene sobre la víctima que, mediando una relación de empleo, tiene que desarrollarse con motivo o en ocasión del trabajo. Para que se dé la figura del acoso sexual, la persecución debe ser constante, permanente y estar encaminada a obtener un favor sexual bajo amenaza de sanción. Se descarta, pues, la figura de la seducción, la invitación sexual, el \'piropo\', ya que lo que tipifica la conducta es la amenaza de sanción…” (cfr. STJ de Jujuy, 13/6/97, “J., V.E. c/ Cooperativa Telefónica de Palpalá Ltda.”).
En el caso, siempre a salvo las reservas probatorias apuntadas, la manifestación que se atribuye a Troncoso en el acta notarial en el sentido de que Acuña "...le gustaba y que no le dijera a nadie...", o en su caso como sostuvo ésta al testificar que "...yo le llamaba la atención...", que "...quería tener algo conmigo...", "...si estaba nerviosa y que pensaba de eso...", no podrían sino tenerse como una mera declaración o invitación de tipo sentimental, que bajo ningún concepto excede las prácticas naturales al nivel necesario para incurrir en el ilícito atribuido.
En primer lugar, por haberse circunscripto a esa sola ocasión conforme la misma interesada reconoce; en segundo por el modo y términos empleados, al punto que ella misma admite que al dirigirse no fue grosero, descortés ni irrespetuoso; en tercero y fundamental, por cuanto no se ha obtenido prueba concreta ni indiciaria en el sentido de que el actor hubiera tomado represalias como consecuencia directa del rechazo por la trabajadora.
Desde que Acuña reconoció que Troncoso nunca le dijo nada que le diera a entender que las actitudes de que lo acusó fueran consecuencia de lo que había pasado aquélla vez, ni que la situación cambiaría si ella accedía a sus intenciones, como que sus dichos tampoco convencen respecto a que el trato del que era objeto fuera diverso al del resto del personal, a un nivel tal que amerite la calificación de discriminación y con ello haga factible establecer, en un ejercicio de apreciación razonable, la conexión lógica necesaria entre aquel hecho y los ulteriores con el fin de generar una convicción indiciaria relevante en orden a que efectivamente se trató de un supuesto de acoso sexual.
Atendiendo a que los dichos de la testigo en relación a que sistemáticamente las reprimendas eran hacia ella y que a otras compañeras por las mismas faltas no les decía nada, o que solo a ella la sacaba de los mejores tambores, la mandaba a trabajar fruta chica, le gritaba y llamaba la atención, no concuerdan con la impresión generada por los restantes testimonios, de los que en conjunto resulta que Troncoso era, para la generalidad del personal, vehemente en las exigencias de productividad y disciplina, se excedía en ocasiones en el tono de voz y eran numerosos los conflictos generados por el sistema de rotación implementado en el galpón.
Máxime que la propia interesada reconoce no haber recibido jamás una sanción disciplinaria, en tanto que en el sentido apuntado Rubén Borgat, a cuyas ordenes la nombrada trabajaba, la defininió como una empleada común a la que solía llamar la atención por el mismo sistema de trabajo, esto es por faltas tales como tardar mucho al ir al baño o negarse a cumplir una tarea encomendada, limitándose a poner tales situaciones en conocimiento del encargado, pero sin proponer sanciones; que Troncoso mantenía con ella un trato igualitario en relación con las demás empleadas, que nunca notó que le llamara particularmente la atención y jamás le llegó un comentario de acoso personal o sexual.
De suerte que en el contexto general, Acuña pudo en todo caso pensar que su situación en la empresa era singular, relacionada con aquel incidente y en esa inteligencia formular su denuncia, mas no es eso lo que demuestran los hechos objetivamente probados e incluso por ella reconocidos.
Así las cosas, se concluye en que las causales invocadas como razón del despido en gran medida no fueron demostradas, mientras que las circunstancias que sí pudieron corroborarse carecen de la relevancia y significación que se les dio, arribándose a esta instancia decisoria con el convencimiento de una realidad carente de la gravedad que la demandada pretendió instalar en el acto de la ruptura y en estos autos.
Efectivamente, los hechos ventilados en el pleito tuvieron lugar en un galpón de empaque en el que trabajaban entre quinientas y seiscientas personas, con todo el lógico entremado de relaciones y conflictos generados en los intereses de toda índole (personales, laborales, gremiales, etc), a menudo contrapuestos, que semejante coexistencia supone.
Por caso se ha destacado el problema que acarreaba el trabajo con fruta de diferentes tamaños y la necesidad de una rotación que torne equitativa en la mayor medida posible la productividad, donde según fue elocuente Borgat "...cuando les toca embalar la fruta chica se van a otro lado y hay que ir a buscarlos; cada medio día se rota de tambor; hay tambores con frutas de diferentes tamaños y al que le toca en la rotación se la tiene que bancar; que de esa manera el sistema es igualitario para todos...".
En su función de encargado general, el actor se hallaba al mando de toda esa estructura y aunque asistido por los capataces y encargados -quienes en rigor eran los que mantenían la relación inmediata con el personal-, ejercía una intervención frecuente y directa en la cotidianeidad de las tareas, haciéndose incluso cargo en ocasiones, a pedido de aquéllos, en la solución de los conflictos que los excedían (vgr. fue así que el incidente con Arruti se originó cuando Rita Pérez se negó a cumplir una directiva de Borgat y éste debió informar al encargado; quien también intervino en auxilio de Vázquez Escobar cuando Norma Mendoza se negó de mala manera a retirarse de un lugar de trabajo en donde no le correspondía estar).
Desde ya que la modalidad con que Troncoso cumplía su función no puede calificarse como serena o pacífica, sino más bien todo lo contrario. Riguroso, exigente, estricto, vehemente, con excesivo celo en la responsabilidad, son los conceptos que mejor pueden describir el estilo con el que ejercía la autoridad, en buena medida dentro de los parámetros razonables para la apuntada complejidad de la actividad que comandaba y en ocasiones -forzoso es reconocer- excediendo ese límite, para ingresar en el terreno del trato desmedido, el tono elevado o los términos inadecuados.
Empero me hallo plenamente convencido que esas características no obedecieron a un afán personal o a otro que no fuera el de cumplir con las exigencias de productividad que a su vez le eran impuestas, resultando ciertamente provechosas para la gestión que dirigió la firma hasta meses antes del despido y que no en vano lo consintieron a lo largo de once años.
Ilustra en esto el testimonio de José Humberto Calderón, Gerente General de Empaque y Frío y a la sazón superior inmediato durante la casi totalidad del tiempo en que el actor se desempeñó como encargado, quien lo definió como una persona de gran idoneidad para manejar semejante volumen de empaque, teniéndolo por responsable de un significativo aumento en la producción y con ello provechoso para la empresa a nivel económico. Fueron certeras sus apreciaciones cuando sostuvo que para manejar esa cantidad de gente es necesario exigir a algunos más que a otros y que eso lleva a no ser simpático ("...un ídolo para algunos e intolerable para otros..."), en lo que coincidió Rubén Borgat al expresar que "...a Troncoso había gente que lo apreciaba y otra que no...", reconociendo incluso el primero que que durante su gestión en una oportunidad en que hubo un reclamo en relación a Troncoso lo llamaron y le dijeron que bajara los decibeles de su voz. También Argañarás reconoció que la función del actor "...no era la más simpática...".
Es que no es ninguna novedad que en la actividad frutícola en general y especialmente dentro de una firma de las dimensiones de Moño Azul S.A., los intereses de empresarios y obreros suelen confrontar e ingresar en períodos de crísis de menor o mayor nivel y, en este caso, Troncoso era quien ocupaba el punto intermedio (una suerte de ojo del huracán), con los aciertos y desaciertos que ello permite suponer, varios de los cuáles han sido comprobados, pero siempre bajo una modalidad que de estar a las probanzas de la causa no puede tildarse de irrazonable, ni ajena para una estructura en la que si bien era jerárquico no ocupaba el máximo nivel en el organigrama.
Categóricamente habré de desechar que su conducta cuadrara en la persecución laboral o mobbing que expresamente se le atribuyó, por tratarse éste -al igual que el acoso sexual- de una figura específica con presupuestos configurativos puntuales, delineados por la doctrina jurídica y la ciencia médica, que los distinguen de otro tipo de situaciones, los que que en el caso, como se verá, tampoco pueden tenerse por configurados.
Siendo lamentablemente conceptos cuya jerarquía a menudo se distorciona, producto de una suerte de moda que lleva a acusaciones a la ligera, producto de la ignorancia casual o deliberada y con ello tanto desacertadas como perniciosas.
En efecto, es cuantiosa la doctrina que se ha ocupado del tema a partir del auge que éste ha cobrado como objeto de estudio multidisciplinario especialmente en la última década, pudiéndose por ejemplo citar el minucioso trabajo de Julio Grisolía y Ricardo Hierrezuelo (cfr. "Los alcances del mobbing, o acoso psicológico, en el ámbito laboral", en RDLSS 2010-15, pág.1317), para quienes "...el mobbing, o acoso moral o psicológico en el ámbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado...", siendo su etimología inglesa y proveniente "...del verbo to mob, que significa hostigar, acosar...".
Tiene por finalidad "...anular las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de lograr que la persona termine abandonando su trabajo...", siendo por ello que "...forma parte del concepto amplio deviolencia..." y genera "...consecuencias negativas en la víctima -en su salud (implicancias médicas y psicológicas) y de carácter social- y en la organización donde se desarrolla, afectando la eficacia del servicio y la productividad (afectación económica: ausentismo, rotación del personal y motivación)...".
En base a todo lo cual lo definen "...como toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado -maltrato continuado, persistente y deliberado-, realizado en forma sistemática, que por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador (en busca, por ejemplo de obtener su renuncia) y atenta contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración...". De ahí que "....la doctrina internacional ha entendido que para que se configure deben existir: - conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo, como mínimo, a lo largo de un tiempo (no acción puntual o esporádica), con repeticiones: deben ser recurrentes (no episódicos ni únicos); - persecución continuada y persistente que se materializa en intentar desestabilizar emocionalmente, hostigar, maltratar verbalmente (amenazas, gritos o insultos, deteriorar deliberadamente y atacar sistemáticamente a una persona menospreciando su trabajo)..."; siendo ejemplos "...la deliberada falta de comunicación con el trabajador, su aislamiento físico, el hostigamiento, la propagación de conceptos peyorativos hacia su persona, el insulto y la ridiculización directa, otorgarle tareas humillantes, de difícil realización o manifiestamente inútiles, imponerle un cambio constante y arbitrario de las modalidades de trabajo, sabotaje de sus tareas, acusaciones y atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos y, en casos extremos, la agresión física...".
Finalmente se explayan los autores en las diversas consecuencias que el mobbing laboral apareja tanto para la víctima como para la organización empresarial. Respecto de la primera sostienen que aquellas no sólo se aprecian en su salud sino también en su relación conyugal, familiar y personal, a la vez que le producen trastornos económicos, laborales y profesionales. Así, "...dentro de los efectos físicos y psicosomáticos Piñuel y Zabala señala los siguientes: i) efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: olvido y pérdidas de memoria, dificultades para concentrarse, decaimiento/depresión, apatía/falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud/nerviosismo/agitación, agresividad/ataques de ira, sentimientos de inseguridad, hipersensibilidad; ii) síntomas psicosomáticos de estrés: pesadillas/sueños vívidos, dolores de estómago y abdominales, diarreas/colon irritable, vómitos, náuseas, falta de apetito, sensación de tener un nudo en la garganta, llanto, aislamiento; iii) síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo: dolores en el pecho, sudoración, sequedad en la boca, palpitaciones, sofocos, sensación de falta de aire, hipertensión/hipotensión arterial neuronalmente inducida; iv) síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido durante mucho tiempo: dolores en la espalda dorsales y lumbares, dolores cervicales (de nuca), dolores musculares (fibromialgia); v) trastornos de sueño: dificultad para conciliar el sueño, sueño interrumpido, despertar excesivamente temprano; vi) cansancio y debilidad: fatiga crónica, flojedad en las piernas, debilidad, desmayos, temblores. En el ámbito personal, familiar y conyugal los cambios de conducta y de actitud de la víctima repercuten en su vida de relación, alterándola. Las desmotivación, pérdida de responsabilidad y de importancia de los problemas laborales también repercuten en el aspecto económico y profesional del acosado, máxime cuando el trabajador se ve obligado a renunciar a su trabajo y se ve sin fuerzas para iniciar un nuevo emprendimiento o buscar un nuevo trabajo...". Por otro lado, "...aparecen importantes consecuencias dentro de la organización empresaria, comenzando por el deterioro progresivo del ambiente laboral, producto del clima hostil que se vive en el seno de la empresa. También se produce una disminución no sólo en la cantidad sino sobre todo en la calidad del trabajo, sin que esto se limite a la relación víctima-acosador, ya que los demás trabajadores o bien se han convertido en cómplices de este hostigamiento, o bien tienen temor de ser los próximos en sufrir el acoso laboral. Finalmente, la empresa también puede sufrir graves consecuencias económicas derivadas de demandas iniciadas por aquellas víctimas que han debido alejarse de la empresa producto del mobbing. Estas consecuencias no se limitan a las indemnizaciones por despidos y demás indemnizaciones debidas por la ruptura intempestiva, sino que se extienden, sobre todo, por los daños y perjuicios sufridos por la víctima en su salud, los cuales han sido provocados como consecuencia del trabajo, violándose de esa forma el principio de indemnidad...".
En forma concordante para Ernesto J. Ahuad "...podría definirse el mobbing como cualquier manifestación de una conducta abusiva, y especialmente de desgaste psicológico, que incluye comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral. Cuando esta conducta disvaliosa es ejercida exclusivamente por la jefatura hacia los subordinados también se la denomina bossing (del inglés boss, que significa jefe, o to boss, que podría traducirse como mandar, dar órdenes, o también, según el contexto en el que se la utilice, mandonear). Para Hirigoyen el acoso moral en el trabajo es \'toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo\'. El mobbing/bossing se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra una persona que desarrolla, como reacción, graves problemas psicológicos más o menos duraderos. Se trata de un proceso destructivo sumamente sutil, que puede llevar con el tiempo a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima, ya sea tanto por enfermedades sobrevinientes como por autolesión (se han registrado casos de trabajadores víctimas de acoso que cometen suicidio o intento de suicidio en pleno lugar de trabajo)..." (cfr. "El proceso de formación del bossing/mobbing y su manifestación en el ámbito de las relaciones laborales", en en RDLSS 2006-6, pág.477).
De hecho los conceptos reseñados han merecido plena recepción por parte del Superior Tribunal de Justicia, quien se ha ocupado del tema en el precedente "Dufey, Rosario Beatriz c/ Entretenimientos Patagonia S.A. s/ sumario s/ inaplicabilidad de ley" (Expte.Nº 17.505/02, SE Nº 44 del 6/4/05), asumiendo la defenición del Presidente de de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo (SOGAMT) -Mauro Azevedo de Moura- y que a su vez este Tribunal ha observado textualmente en autos "Martín, Eva c/ Sanatorio Juan XXIII S.R.L. s/ reclamo" (Expte.Nº 2CT-20704-08, Sentencia del 7/12/09), en el sentido de que se trata del “...establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior ... y su subordinado, el mobbing, término derivado de “mob” (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización ... contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima ... La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El(la) trabajador(a) queda desestabilizado(a), ..., debilitado(a) y estigmatizado(a), siendo considerado(a) como una persona de “difícil convivencia”, “mal carácter” y “loco”(a) ... La víctima que continúa trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado. Por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo, ... Las empresas pierden tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo, reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo), como en los costos intangibles, (reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje). La sociedad en general pierde por causa de los gastos previsionales, debido a las discapacidades para el trabajo...". De suerte que "...como respuesta al cuadro descripto, es recomendable realizar un buen análisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por largo período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing , bullying o harcelement..." (el resaltado es propio).
En resúmen para la Alzada, "...el fenómeno del mobbing se puede definir como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio. El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella ...”. Al punto que "...la victima se debate entre conservar su puesto o sufrir el abuso de personas con poder para vulnerarla...".
Se destaca que “...Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer experto europeo en dar una definición técnica de \'MOBBING\' como el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera...", con un objetivo cual es "...un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida hacia una tercera persona, que en realidad es la victima el objetivo. El MOBBING es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno, lo cual significa que si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio a la victima del MOBBING. El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tiene problemas psicológicos o simplemente lo ignoran ... se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia el despido o renuncia del mismo.- Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado como -psicoterror laboral-. En cuanto a las manifestaciones mas comunes son: acciones contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información ... En cuanto a las consecuencias negativas del MOBBING, éstas afectan al trabajador ya que dañan su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.) ... las víctimas del MOBBING se caracterizan por reunir condiciones excelentes en su desempeño laboral ... este fenómeno mencionado se compone de una serie de actos aislados realizados por los hostigadores que tienen por objetivo que la victima se sienta atemorizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que crece dado el hostigamiento que padece...".
Asimismo que "...con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: \'Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. Dicha \'incomodidad\' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias” (Sandra Assad: “La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing” L.L. 04.04.05)...".
Bajo tales condiciones, ninguno de los hechos invocados en el caso como causal del despido del modo en que han quedado acreditados -a la luz de la exhautiva faena probatoria cumplida-, como así tampoco ninguna de las circunstancias ventiladas a lo largo del debate en aras de desentrañar la veracidad de la acusación de reiterados malos tratos, abusos y persecuciones, brindan la mínima posibilidad de definir al actor como un acosador laboral, desde el momento en que no existen pruebas concretas ni indicios que lo signen como autor, en abuso de su autoridad, de actitudes reiteradas y sistemáticas de hostigamiento, degradación o humillación hacia algún trabajador o grupo de trabajadores del galpón de empaque y menos aun que éstos hayan padecido o padezcan siquiera una de las consecuencias dañosas a que alude la extensa reseña precedente.
Tampoco que la empresa se haya visto perjudicada en lo organizacional o económico a raíz de un obrar atribuible a Troncoso, pues ningún elemento ha aportado la demandada en este sentido y las conclusiones que al respecto pueden extraerse abonan más bien la postura en contario, de estar a los testimonios que han dado cuenta que bajo la conducción del actor el galpón de empaque arrojó significativos niveles de productividad.
Como se ha visto, el esquema de rotación bajo su supervisión y ejecución directa por parte de los capataces que lo asistían, en nada importaba cambios arbitrarios ni afectaba a algún o algunos trabajadores en especial, sino que era producto del afán de hacer equitativo el trabajo en relación con la productividad para la generalidad del personal del empaque; en tanto que ninguna de las personas consideradas víctimas y que han declarado como testigos pudo dar cuenta de sucesos que fueran más allá de exabruptos verbales aislados, que en su momento pudieron haber generado molestia o incomodidad, mas jamás perjuicio en la envergadura necesaria para hablar de mobbing.
Y en ese orden la doctrina se ha ocupado también de establecer las diferencias con otro tipo de conductas, señalando por ejemplo que no constituyen mobbing determinados problemas que son frecuentes en el trabajo, tales como los jefes exigentes, irascibles, compañeros molestos, exceso de trabajo, stress, ambientes de trabajo conflictivo, discusiones, problemas puntuales de convivencia, etc., que si bien resultan cuestionables y hasta dan derecho al trabajador a colocarse en situación de despido, no encuadran dentro de esta figura (cfr. Grisolía y Hierrezuelo, op.cit.). O bien que "...una deficiente estructura, inadecuadas condiciones laborales, un liderazgo tiránico o una dirección agresiva pueden ser igualmente repudiables, representando situaciones de violencia estructural pero no situaciones de mobbing..." (cfr. Viviana Laura Díaz, "Violencia Laboral: De lo conceptual a lo específico", en Revista de Derecho Laboral, Rubinzal - Culzoni Editores, 2008-2, pág.380).
De modo que todo conduce a sostener que tanto los denunciantes como la empresa hicieron invocación de las figuras de acoso sexual y maltrato laboral con total ligereza y gala de un profundo desconocimiento conceptual, lo que resulta severamente reprochable respecto de los primeros, pero absolutamente inadmisible para la segunda, si se atiende a que con tales falencias fundó la decisión de despedir a un empleado jerarquizado, de extensa antigüedad y carente de antecedentes disciplinarios, malgrado que su envergadura permite válidamente suponer que cuenta con el asesoramiento técnico idóneo para ajustar su obrar en la mayor medida posible las pautas de legalidad, a fin de evitar incurrir en errores tan groseros como los que aquí se han cometido.
Pues es hora ya de sostener que bajo ningún concepto puede avalarse que las circunstancias a ese momento, dieran cuenta de una injuria obstativa de la continuidad del vínculo, tal como se expresó con uso de los términos del art.242 de la LCT. Por varias razones:
1.- Del texto del acta notarial se desprende con toda claridad que la demandada conceptuó al actor y tuvo por ciertas las faltas que a la postre le atribuyó, sólo en base a las denuncias de los trabajadores en la sede administrativa, de un modo totalmente unilateral, desde el momento en que no procuró indagar su veracidad y, peor aun, no requirió al involucrado su descargo o le brindó una mínima oportunidad de exponer su versión de los hechos, al punto que el despido fue subrepticiamente formalizado al día siguiente de la audiencia.
Cierto es que no es ello obligatorio en el marco normativo general que rigió la relación -a diferencia de otros estatutos, convenciones colectivas de trabajo o el régimen de empleo público-, mas en este particular caso sí resultaba imperioso, en razón de la manda de buena fe que se extiende a la etapa conclusiva del vínculo (arg.art.63 de la LCT) y el principio general de conservación del contrato (arg.art.10 de la LCT), por tratarse de situaciones en su mayoría vividas durante la anterior gestión y que las nuevas autoridades supuestamente ignoraban -al menos así se expresó-; de las que se tomaba conocimiento por dichos de terceros involucrados en los conflictos -a esa altura con comprobados intereses contrapuestos a los del encargado- y fundamentalmente por tratarse de cuestiones que por su naturaleza indudablemente habrían de incidir en la vida de relación, buen nombre y honor del actor, quien debió ergo contar con el derecho de defenderse, que tajantemente le fue negado.
No habiendo la accionada brindado razones atendibles de su omisión, ya que al absolver posiciones su representante legal así lo admitió (cfr. posición núm.13) e interrogado sobre el punto Daniel Argañaras -el Gerente de Recursos Humanos de la anterior gestión que permaneció con la actual- se limitó a decir que participó en la instrumentación pero no en la toma de la decisión que fue exclusiva del nuevo Gerente General Alessandro Gandolfo, quien anoticiado de las cuestiones ventiladas en la audienciasólo expresó que "...ese tipo de situaciones no se iban a tolerar..."; como que anteriormente era costumbre ante cualquier tipo de planteos convocar en primera medida a Troncoso a fin de conocer su versión, la que en general se creía, pero que desconoce las razones por las que en esta última ocasión no se observó el mismo procedimiento, pues con el cambio de autoridades perdió el manejo que antes poseía en este tipo de situaciones.
De suerte que así acreditados los hechos, la negativa de la accionada en orden a haber despedido al actor sin derecho de defensa y su manifestación de haber precedido la decisión de un procedimiento mínimo de averigiación sobre la veracidad de los hechos atribuídos por tercerras personas (cfr.fs.80vta, tercer párrafo) linda con lo temerario.
Sin perjuicio de no poder soslayarse las deficiencias en la forma en que la autoridad administrativa llevó adelante el expediente, pues atendiendo a que éste tramitó como pretensión de conciliación (cfr.fs.124), en nada hubiera sido descabellado, luego de oir a los denunciantes y a la empresa, dar al denunciado la oportunidad de expresarse, para instar a sus resultas una solución del conflicto armonizadora y menos traumática que la ruptura del contrato -como si fuera ésta la única opción-, si es que realmente son sus facultades las de "...entender e intervenir en los conflictos individuales y plurindividuales de trabajo del sector privado ... formalizando las instancias de conciliación y arbitraje...", tal reza el art.2º, inc.k) de la ley 3.803. Nada ello aquí se hizo, con lo que la estructura estadual puesta al servicio de tales objetivos distó mucho de cumplirlos y se limitó en cambio a servir de mera fedataria de los dichos de quienes asistieron a la audiencia.
Es así criterio jurisprudencial que "...aun cuando el trabajador hubiese incurrido en una falta contra sus compañeras de trabajo, el despido dispuesto sin darle oportunidad alguna para efectuar un eventual descargo respecto del acoso sexual que le fue imputado, debido a la naturaleza personal del hecho y por estar comprometido su buen nombre y honor, resulta apresurado y contrario al cumplimiento de los deberes de buena fe y continuidad a los que ambas partes del contrato se encuentran obligadas...", por lo que "...pesa sobre todo empleador el deber de desalentar y/o sancionar cualquier conducta de sus dependientes que sea susceptible de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quienes la reciben, debiendo extremar los recaudos a fin de constatar la veracidad de tales imputaciones, con el debido resguardo del derecho de defensa de quien se sindica como responsable, de un modo previo a imponer sanciones..." (cfr. CNTrab., Sala X, sentencia del 13/2/2007, en "Benítez, Enio c/ Formatos Eficientes S.A.", en LaLeyOnline).
Siempre teniendo en mira que se está frente a un despido de carácter disciplinario, es decir una de las facultades de esa índole en cabeza del empleador, quien se halla legalmente habilitado para disolver el vínculo con sus dependientes con fundamento en el incumplimiento grave por éstos a sus débitos, tratándose de una potestad -sostiene la doctrina- que no encuentra paralelo en el derecho común de los contratos y sí "...más relaciones con el Derecho Penal -con el que tampoco se asimila- pues no rige el principio de especialidad de la pena (no hay pena sin ley que la determine), pero sí el de no aplicar dos sanciones por el mismo hecho: non bis in idem; el de proporcionalidad entre la falta y la sanción, la regla nulla poena sine culpa, el requisito del acto exterior como presupuesto de punición..." (cfr. Mónica María Inés Pinoti en "Extinción de la Relación Laboral", dirigido por Mario E. Ackerman y coordinado por Alejandro Sudera, Rubinzal - Culzoni Editores, 2008, pág.284).
A lo que con plena convición sostengo la importancia de no descuidar el derecho a ser escuchado, en tanto se trata de uno de los aspectos del derecho de defensa, por tratarse éste de una garantía constitucional genérica -vigente a mi modo de ver en todo tipo de relaciones jurídicas- y porque es la mejor forma de cumplir con la directiva hermenéutica que postula la armonización de todos los preceptos de idéntica jerarquía, siendo que junto con aquélla se encuentra la protección contra el despido arbitrario del art.14 bis de la Constitución Nacional.
Cuando a mayor abundamiento según las disposiciones del art.7º del Convenio 158 de la OIT, "...no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad...".
Cierto es que en lo estrictamente formal ello carece de imperatividad normativa ante la falta de ratificación por la República Argentina; empero no puede desconocerse el valor conceptual que dimana de la jerarquía del organismo autor, ni olvidarse que la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, "...obliga a los Estados miembros más allá de cualquier ratificación o acto nacional de incorporación o reconocimiento, en tanto aquellos derechos de más alto valor y eficacia se consideran esenciales a la conciencia jurídica universal y componentes del patrimonio jurídico de la humanidad, y, en consecuencia, previos y superiores a cualquier ordenamiento nacional. Como lo ha manifestado el director general de la OIT (año 1998), la declaración rige automáticamente para todos los países que hayan aceptado la Constitución de la OIT, independientemente de que hayan ratificado o no sus convenios fundamentales..." (cfr. Roberto C. Pompa, "Tratados internacionales y convenios de la OIT. Su aplicación inmediata", en RDLSS, 2009-A, pág.565 y ss).
Demás está señalar que nada de lo dicho importa postular que la omisión en análisis habría de generar las consecuencias nulificantes propias del juicio penal o del régimen de empleo público, pues ello sería contrariar el esquema de estabilidad impropia pergeñado por el constituyente para el campo del derecho privado del trabajo; pero definitivamente sí suma un elemento de gravitancia a la hora de ponderar el carácter ilegítimo de la ruptura, por ausencia de un obrar de buena fe por parte del empleador y ante la imposibilidad de acercarse con mayor certeza al acaecimiento de los hechos y el contexto en que ocurrieron.
2.- El marco temporal en que se tomó la decisión también ofrece severos reparos, en tanto no sólo sorprende la forma en que se aceptaron las quejas y denuncias hacia Troncoso como una verdad que no necesitaba ser confrontada, sino también por el discurso de los delegados, en el sentido de que hasta ese momento se había trabajado bajo una suerte yugo sin remedio y que el arribo de las nuevas autoridades -de las que Claudio Liguori era la cara visible para el personal- representaba una especie de llegada del mesías salvador.
Encuentro lisa y llanamente imposible de aceptar la versión que pretendió instalar Diego Baéz al declarar como testigo ante el Tribunal, en cuanto a que los los delegados carecían en el pasado de medios para trasladar las quejas a la empresa y a la entidad gremial, producto del miedo de la gente a las represalias y no obstante la llegada que tenían a los responsables del área de Recursos Humanos (Daniel Argañarás y Nélson González).
Desde que obviamente puede ser esa la realidad de estructuras chicas donde es frecuente que los trabajadores sufran la desprotección producto de la falta de todo tipo de asistencia, incluso la sindical, a su vez fruto de la informalidad laboral. Mas cuesta creer que por esos carriles haya transitado el vínculo entre una empresa de las dimensiones de Moño Azul S.A. y un sindicato con reconocido poder de presión como es el de los obreros y embaladores de la fruta, siendo que incluso su Secretario General en ese época -Víctor Navarro- era ex empleado del galpón, había trabajado bajo las órdenes de Troncoso y no podía deconocer las quejas que éste consitaba en el personal y los delegados (de hecho Báez sustuvo textualmente que Navarro "...sufrió a Troncoso...").
Con lo que tampoco convence que Argañarás y González se hayan visto sorprendidos al imponerse de situaciones que hasta ese momento les eran totalmente desconocidas, todo lo cual y en razón de la función que éstos cumplían (en ambas etapas) pone su vez en duda que el despido se hubiese hecho efectivo respetando el principio de oportunidad, es decir la proximidad temporal que debe existir entre la reacción de la parte afectada por la injuria y el momento en que su producción o comisión llega a su esfera de conocimiento, de modo tal que no quepa entender que ha mediado un consentimiento tácito de la supuesta inconducta.
Aunado a lo anterior que las denuncias ante la Delegación de Trabajo nada añadieron a lo expuesto por el personal directamente ante Claudio Liguori en junio o julio -en tanto los testigos fueron contestes sobre que en esa ocasión se habló de maltrato laboral y acoso sexual-, lo cual permite concluir que durante aproximadamente dos o tres meses aquél estuvo en conocimiento de las mismas situaciones que luego fueron enrostradas como generadoras de responsabilidad hacia la empresa y causa por ello del despido, sin tomar durante todo ese tiempo ningún tipo de medida ni indagación.
3.- Sin perjuicio de las observaciones precedentes, aun de aceptar que fueron las denuncias en la Secretaría de Trabajo las que permitieron a los directivos de la empresa conocer que Troncoso conducía el galpón con un estilo no acorde con las nuevas pautas, en un grado de convicción que hizo innecesario otro tipo de indagación, igualmente la decisión soslaya otros principios de rigor en materia de despido por iniciativa del empleador fundada en injuria, tal son el de proporcionalidad y la consideración de los antecedentes del presunto ofensor.
El primero en tanto impone una relación directa entre la gravedad de la falta y la reacción, atendiendo a que "...no todo incumplimiento contractual es apto para habilitar a la parte ofendida a resolver el vínculo con causa, sino sólo aquél o aquellas reiteraciones de aquél que no permitan consentir, ni aun a título provisorio, la continuidad de la relación de trabajo...", bajo las pautas del principio de conservación del contrato de trabajo y del deber de respeto mutuo que obligan "...a las partes a adecuar y graduar sus comportamientos recíprocos..." (cfr. Raúl Horacio Ojeda, en “Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada”, Rubinzal-Culzoni Editores, 2005, Tomo III, pág.355).
La segunda, recogiendo lo que ya sostuvimos al resolver en autos “BRIONES MENDOZA, JORGE HERNÁN c/ VIENTOS DEL SUR S.A. s/ RECLAMO" (Expte.Nº 2CT-18.246-06, Sentencia Definitiva del 14/4/2008), en orden a que el análisis valorativo de la causa del despido “…debe construirse a raíz de una visión \'panorámica\' del ofensor frente a la relación, en la que deben incluirse todas sus virtudes y sus incumplimientos, de modo tal de merituar con mayor posibilidad de justicia si la decisión resolutoria ha sido proporcionada o no…”, vale decir, “…deben incluirse no sólo todos sus incumplimientos que hayan sido oportunamente observados por el ofendido, aunque sean de lo más variados, sino también todas sus virtudes, logros y contribuciones al éxito empresario, los que actuarán, según el caso, como circunstancias atenuantes…” (cfr. Raúl Horacio Ojeda, op.cit., pág.361), como que “…la gravedad del hecho que se impute al trabajador será definitoria al momento del juzgar si la sanción de despido es adecuada o si, en cambio, debió otorgarse al trabajador una oportunidad de rectificar su conducta…” (cfr. Ackerman, op.cit., Tomo IV, pág.193), opción la última que es la del caso.
Como se ha reiteradamente dicho, el historial del actor da cuenta de haber cumplido la función durante once años sin registrar ningún tipo de sanción disciplinaria, haciendo uso de una modalidad de conducción conocida y consentida por la empresa, con lo que si se acepta la sinceridad del interés puesto de manifiesto por las nuevas autoridades en favor de un cambio de clima en las relaciones laborales, mal se pudo obviar mantener con el actor idéntica charla a la que Claudio Liguori sostuvo con el personal (sea a título de exposición de nuevas directivas o si se quiere de advertencia), lo que según quedó cabalmente demostrado no se hizo.
Sumando la demandada con ello otra inobservancia a las ya comprobas -en cuantioso número- contra las mandas que se derivan del principio general de buena fe; aquí, en cuanto concierne al ejercicio regular de las facultades de organización y dirección (arts.64 y 65 de la LCT) que imponen al empleador el deber de ser claro al transmitir a los dependientes sus espectativas en relación con la forma en que deben cumplir sus tareas -más aun cuando se trata de nuevas pautas-, a efectos de que éstos puedan ajustar su obrar y así satisfacer el mandato legal de buen trabajador.
Atendiendo a que independientemente de su posición jerárquica Troncoso era un trabajador con idénticos derechos en ese sentido, por lo que lesiona la igualdad de trato de la que era merecedor la forma en que se lo marginó de la puesta en conocimiento de los lineamientos y concepciones de trabajo que los nuevos directivos pretendían enfatizar, a efectos de que acomodara su obrar y en todo caso si se resistía despedirlo.
Lo cual arroja no poca verosimilitud a su visión de la verdad de los hechos expuesta en la demanda y sobre la que también se pronunció José Humberto Calderón, en el sentido de que se trató de una gran puesta en escena en la que por vía de la descontextualización y la tergiverzación de la realidad se encubrió la verdadera finalidad que era la de sustituir todo el nivel de personal jerárquico correspondiente a la anterior conducción, sin hacer frente a costo alguno y de paso estrechar vínculos con el Sindicato, ofreciendo a Sergio Troncoso como lo que vulgarmente de denomina "pato de la boda".
Dato el primero sobre el que ilustra el testigo al hacer referencia a la forma en que se desvincularon el Gerente de Producción Julio Dillon, el Gerente de Comercialización Germán Enríquez, el Gerente de Comercialización destinado a países limítrofes Guillermo Aguilar; el Gerente de Sistemas José Luis Millán y el Gerente Administrativo Ianc, a lo que los registros de este Tribunal aportan las constancias de los autos "Gagliano, Ricardo Aquiles c/ Moño Azul S.A." (Expte.Nº 2CT-20360-08) y "Calderón, José Humberto c/ Moño Azul S.A." (Expte.Nº 1CT-20689-08), ambos despedidos el 26/5/2008 con invocación de causa y a la postre finiquitados los pleitos por conciliación.
Por todo lo expuesto habrá de declararse por no acreditadas las causas invocadas para justificar el despido y con ello su carácter arbitrario, haciéndose el actor acreedor en consecuencia de las indemnizaciones reclamadas en los términos de los arts.232 y 245 de la LCT.
REMUNERACIÓN Y ANTIGÜEDAD A CONSIDERAR PARA EL CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES.-
El actor expresa en su demanda que la remuneración a la fecha de la extinción del vínculo ascendía a la suma de $ 14.192,80, lo que concuerda con el recibo de haberes correspondiente al período agosto de 2008 (fs.19 y documentación acompañada por la demandada reservada en en el Tribunal), la certificación de servicios y remuneraciones que le fue entregada y que acompaña con la demanda (fs.42/43) y lo expresado por el perito contable en el informe de fs.173/174.
De modo que el haber a considerar a efectos de computar las indemnizaciones será el de $ 13.636, resultante de sustraer de aquélla la suma de $ 556,80 correspondiente al rubro "días de licencia por vacaciones", por no tratarse de un concepto normal y habitual en los términos del art.245 de la LCT, aplicando luego el tope en los términos de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación in re "Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa SA s/ despido" del 14/9/2004, con lo que el monto asciende en definitica a $ 9.136,12, tal como postula el auxiliar sin mediar cuestionamientos.
Con respecto a la antigüedad, las partes coinciden en que la relación tuvo un primer período entre los años 1982 y 1984, durante los cuáles el actor trabajó en calidad de embalador temporario en la planta de empaque sita en la localidad de Centenario, reingresando el 1/12/97 como encargado general del galpón de Villa Regina, donde se mantuvo en forma permanente y continua hasta el distracto.
Discrepan puntualmente en relación con el tiempo trabajado durante esa primera etapa, que para el actor se extendió nueve meses y para la demandada dos meses y quince días.
Si bien el dato no ha podido ser dilucidado a través de la prueba testimonial, ante el reconocimiento por la demanda de la prestación de tareas en esa época y el hecho de no haber indicado que los lapsos trabajados se correspondan exclusivamente con los consignados en los recibos aportados por el actor a fs.9/17, dirimen las consecuencias de la omisión de acompañar el Libro del art.52 de la LCT y la totalidad de los recibos en relación con ese período que la empresa debió haber conservado.
De suerte que con arreglo a las disposiciones del art.42 de la LCT habrá de admitirse la postura del actor, al operarse en su favor la inversión de la carga probatoria, dado el reconocimiento del presupuesto de hecho básico que es el de la prestación de servicios durante un período en que las partes coinciden en cuanto a inicio y culminación.
MULTA DEL ART.1º DE LA LEY 25.323.-
En aras de la reconocida finalidad de subsanar la clandestinidad mediante la amenaza de una sanción importante, con un pretendido efecto disuasivo (cfr. CNTrab., Sala VI, sentencia del 14/9/2001, "Cervín, Rubén D. c/ Maliex S.A. s/ despido"), dispone la norma que en caso de falta de registración o registración deficiente de la relación laboral al momento del despido, corresponde la duplicación de la indemnización del art.245 de la LCT, siempre que ella resulte procedente y sin requerir ninguna intimación del trabajador durante la vigencia del vínculo.
Conforme explica Mario Ackerman "...la experiencia transcurrida a lo largo de la vigencia de la ley 24.013 sólo parece haber sido aprovechada por el legislador para tomar conciencia de la necesidad de dar respuesta a los supuestos en los que, existiendo una relación de trabajo total o parcialmente clandestina, el empleador produzca el despido antes de ser intimado por el trabajador para que regularice su registro o cuando éste haga tal intimación en forma deficiente..." (cfr. "El artículo 1º de la ley 25.323", en Revista de Derecho Laboral, Rubinzal - Culzoni Editores, 2009-2, pág.269).
Aunque como destaca el autor "...no fue, empero, mucho más allá, al punto de que no pareció dar importancia a la conveniencia de precisar este primer presupuesto de hecho que condiciona la aplicación de la norma...", como sí lo hace -expresa- el art.7º de la ley 24.013, al considerar no registrada la relación cuando "...no haya sido inscripta en el libro especial del art.52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus veces según lo previsto en los regímenes jurídicos especiales (inc.a) y en los registros mencionados en el artículo 18, inciso a, de aquélla (inc.b)...".
Los arts.9º y 10 de la Ley 24.013 "...contemplan las consecuencias indemnizatorias en los supuestos de deficiencia parcial en el registro, manifestada en la consignación de una fecha de ingreso posterior a la real (art.9º) o de una remuneración inferior a la real percibida por el trabajador (art.10)...", sin que de su lado la norma en análisis brinde al respecto ninguna precisión, por lo que a su criterio, aun cuando el ámbito de aplicación sea más restringido que el de la Ley Nacional de Empleo, "...y siendo que ésta es una norma que ha prestado especial atención a la cuestión del registro de relaciones de trabajo, puede interpretarse que, de acreditarse las omisiones o las deficiencias consideradas en esta última, quedaría configurado el primero de los presupuestos de hecho reclamados por el atículo 1º de aquélla...".
Con lo que deja asimismo abierta la posibilidad "...de considerar que hay deficiencia en el registro en hipótesis distintas de las contempladas en los artículos 9º y 10º de la ley 24.013 cuando, por ejemplo, sólo se haya producido un cumplimiento parcial de las exigencias del artículo 52 de la LCT o alguno de los datos consignados son falsos, o han sido alterados (ap.1, art,52) o modificadas sin la conformidad del trabajador (ap.3, art.52)...". De suerte que existiría así, "...por ejemplo, falsedad cuando la relación se hubiera registrado como de tiempo parcial, cuando en realidad superaba los límites impuestos por el art.92 ter de la LCT...".
Sostienen este concepto Mario Elffman y Florencia Teuly, para quienes "...ni el artículo 9º ni el 10 de la ley 24.013 puden servir como destino de un reenvío expreso y de una articulación de complementariedad, por la razón de que ninguna de ambas normas dice que deba entenderse que las que enuncian sean las únicas manifestaciones de un registro deficiente, sino -en todo caso- aquellas que justifican la sanción tarifada que se establece. En este caso, la concurrencia es por supletoriedad, y el texto breve y amplio del artículo 1º de la ley 25.323 no puede ser interpretado de manera restrictiva, máxime teniendo en cuenta lo que dispone el artículo 9º de la Ley de Contrato de Trabajo...". De manera que "...los \'dos\' casos premencionados del artículo 9º y del 10 de la ley 24.013 no agotan, ni de lejos, el panorama del \'registro deficiente\'...", si se considera que "...el adjetivo \'deficiente\' ha de aplicarse, necesariamente, a todo aquel registro que sea incompleto (\'falto de algo\'), imperfecto, defectuoso, o que no alcanza el \'grado necesario\'...". Abarcando entonces cuantiosos supuestos, entre ellos "...el contrato de trabajo de tiempo completo que esté registrado como de tiempo parcial, o el de tiempo parcial en el que se realicen \'horas extraordinarias\' fuera de la hipótesis del artículo 89 de la Ley de Contrato de Trabajo..." (cfr. "Las indemnizaciones laborales de la ley 25.323", en DT 2001-A, pág.233 y ss.).
Criterio que hago propio, por verlo armónico con los fines que persiguió el legislador al imponer el incremento indemnizatorio a título de sanción (vgr.establecer un mecanismo protectorio de los trabajadores destinado a evitar la marginalidad en el empleo en cualquiera de sus formas; o bien el incentivo fiscal o ambas a la vez); al tiempo que cabe interpretar que es al que adhiere el Superior Tribunal de Justicia, al decidir que "...corresponde hacer lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, revocar en igual medida la sentencia de Cámara y, en consecuencia, hacer lugar parcialmente a la demanda interpuesta y condenar a la accionada a pagarle al actor (trabajador de temporada) las indemnizaciones derivadas del despido, para lo cual deberá tenerse en cuenta la antigüedad acumulada en función del tiempo de trabajo efectivamente cumplido, con más los agravamientos de los arts. 16 de la ley 25.561 y 1 de la ley 25.323 (pues al momento del distracto la relación laboral estaba registrada de modo deficiente bajo una modalidad - trabajo eventual - utilizada in fraude legis)..." (cfr. STJRNSL, SE. Nº 24/07 del 30/3/2007; “M., D. c/ EXPOFRUT S.A. s/ ORDINARIO s/ INAPLICABILIDAD DE LEY").
Ahora bien, resulta del sub examine que producido el distracto y a instancias de los requerimientos epistolares de fechas 12/9/2008 (fs.40), 19/9/2008 (fs.38) y 16/10/2008 (fs.36), el actor pudo hacerse, el 27/10/2008, de la certificación de servicios y remuneraciones que en copia obra a fs.42/43 y 71/72, en la que se consigna como fecha de ingreso el 13/10/1982, de egreso el 11/9/2008 y como total de servicios laborados 10 años, 11 meses y 26 días.
Se omite sin embargo el detalle del tiempo trabajado y las remuneraciones percibidas entre el ingreso y el mes de febrero de 1984, por lo que a la vista del lapso que sí aparece precisado (10 años, 9 meses y 11 días) cabe por deducción inferir que la empleadora se avino a reconocer por la anterior etapa sólo los dos meses y 15 días que sostiene al contestar la demanda, siendo esa la razón -según se explica en el escrito de inicio- que puso al accionante en la necesidad de efectuar un ulterior emplazamiento el 28/10/2008 (fs.35), a efectos de impugnar el contenido de la certificación, por no consignar "...todo el tiempo efectivo de trabajo y la real remuneración percibida en cada período...".
En tales condiciones, ante la demanda con tal fundamento del incremento indemnizatorio del art.1º de la ley 25.323, debió la accionada aportar la documentación laboral que le fuera exigida (vgr. el libro del art.52 de la LCT y los recibos de haberes correspondientes a esa época), a efectos de demostrar que durante el período de marras la relación fue registrada por el tiempo que invoca, de modo de invertir la carga probatoria hacia el trabajador, poniéndolo en la faena de demostrar mayor tienpo trabajado que el registrado.
No habiéndolo hecho, una lógica idéntica a la que condujo a tener por ciertos los nueve meses pretendidos a fin de calcular la antigüedad, impone concluir que ese período no fue legal en su totalidad -si se atiende además a que solo se cuenta con una ínfima parte documentada en los recibos aportados por el actor-, deviniendo así procedente la multa, por estarse frente a servicios parcialmente registrados, vale decir uno de los supuestos que la tornan procedente bajo las condiciones apuntadas.
MULTA DEL ART.2º DE LA LEY 25.323.-
Procede al haberse cumplido con la exigencia de intimación a través del TCL del 19/9/2008 al pago "...de las indemnizaciones adeudadas por despido sin justa causa..." (fs.38) y la consiguiente renuencia de la accionada, que obligó al damnificado a iniciar estas acciones judiciales en las que el derecho le es reconocido.
Siendo que en rigor importa un incremento de imperativo legal que convierte en más onerosa la obligación indemnizatoria si no se satisface su cancelación en tiempo oportuno, toma como fundamento de hecho -único y objetivo- la falta de pago del resarcimiento tarifado por la extinción unilateral.
Con la sola posibilidad que se acuerda al juez de reducirlo prudencialmente hasta la eximición de su pago "...si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador...", lo que no es el supuesto del caso frente a la inexistencia de la causa invocada y el palmario carácter arbitrario del despido en que por numeroas razones aquí se ha concluído.
Pues como acertadamente sostiene el Dr. Ricardo Guibourg, "...aun cuando la determinación de la existencia de justa causa de despido es, en última instancia, judicial, esta decisión es en cierto sentido retroactiva al momento de la desvinculación, circunstancia que justifica, por ejemplo, el cómputo de intereses. Quien decide un despido con invocación de causa subordina su eventual obligación de indemnizar (y otras obligaciones accesorias, como los intereses, las multas o un rubro del tipo del aquí discutido) a la cuestión de la prueba de la injuria invocada: si la prueba se produce, se libera de todas las obligaciones; en caso contrario todas son exigibles retraoctivamente..." (cfr. CNTrab., Sala III, sentencia del 21/6/2002, "Aca, Adrián R. c/ Don Battaglia SRL s/ despido").
MULTA DEL ART.80 DE LA LCT.-
De acuerdo con las constancia del legajo, el actor intimó su entrega el 16/10/2008 (fs.36), vale decir transcurridos los treinta días desde el distracto tal lo impone el Decreto 146/01, recibiendo en primera instancia, también el 27/10/2008, el certificado cuya copia agrega con la demanda, en el que entre otras falencias se destaca la omisión de consignar el lapso 13/10/1982 a 2/1984.
Lo impugnó mediante el TCL del 28/10/2008, recibiendo como respuesta la Carta Documento del 3/11/2008, donde la demandada expresa "...advirtiendo que por un error involuntario se consignó su fecha de reingreso, ponemos a su disposición nuevo Certificado de Trabajo con dicho error subsanado. Solicitamos que al retirar el mismo, nos haga entrega Ud. del anterior..." (fs.34).
Ello no obstante, frente a la omisión por parte del trabajador en orden a hacerse presente en la sede laboral e fectos del retiro, nada hizo la empleadora para liberarse de su obligación, cuando lo pertinente hubiera sido consignarlo sea en sede administrativa y judicial, importando ello el presupuesto de falta de entrega que con arreglo alñ dispositivo legal torna viable multa.
Habida cuenta que procede "...cuando el certificado en cuestión es agregado al contestar la demanda, puesto que en tal oportunidad la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT, ya se ha tornado exigible..." (cfr.CNTrab., Sala III, sentencia del 23/3/2006, en autos "Parodi, Pedro Héctor Jorge c/ Automotores D\'Amato S.A. y otro s/ despido").
A lo que a todo evento caben añadir las deficiencias del instrumento que se agrega en esta sede, atendiendo a que como expresáramos al decidir en autos "Berriel, Diego Andrés c/ Club del Progreso s/ reclamo" (Expte. Nº 2CT-15624-03, Sentencia Interlocutoria del 6/5/2008), cuando el contrato de trabajo se extinguiera por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Asimismo que el Capítulo VIII - "De la formación profesional" (capítulo incorporado por el art.1º de la ley 24.576, en su artículo sexto, aún sin numeración dentro del cuerpo normativo de la ley 20.744), establece que "...en el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el Art. 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación...".
En autos, puede apreciarse a simple vista la ausencia del cumplimiento acabado de tales exigencias, que por lo demás son autónomas e insusceptibles de ser suplidas con la entrega de la certificación de servicios del art.12 inc.g) de la ley 24.241, en tanto el legislador concibió el certificado en cuestión como destinado a "...acreditar los antecedentes laborales del trabajador para la obtención de un nuevo empleo exigiendo que el empleador lo libre conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, si hubiere o no realizado acciones regulares de capacitación y al mismo tiempo las constancias documentadas de aportes..." (cfr.CNTrab., sala VI, sentencia del 15/12/2006, "Aguilera, Cecilio c/ Segar Seguridad S.R.L.").
DAÑO MORAL
Tal como sostuviera en mi voto de autos "Castillo, Franco David c/ Asociacion Argentina de los Adventistas del Séptimo Día s/ reclamo" (Expte.N° 2CT-19652-07, Sentencia del 20/12/2010), el reclamo a este respecto impone indagar la procedencia de una indemnización al margen de la que se otorga por la legislación laboral de carácter tarifado, sobre la base de un presupuesto de hecho a verificar, cual es la existencia de una circunstancia fáctica diversa, o en todo caso paralela, a la decisión de despido in re ipsa, de modo de establecer si ello genera derecho a resarcimiento bajo los parámetros no de las normas del Derecho del Trabajo sino las del Derecho Civil.
Conforme expresé, de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo -en tanto consagra el concepto de estabilidad impropia para las relaciones laborales sobre las que legisla-, verificado el acto extintivo por parte del empleador no fundado en una justa causa (arg.art.242), o bien por el trabajador con basamento en injuria por parte de su empleador (arg.art.246), se genera a favor del damnificado el derecho a percibir la indemnización que establece el art.245, cuya cuantía se halla legalmente tarifada siguiendo un criterio que prescinde de la evaluación judicial en la determinación de la medida del resarcimiento, al establecer de antemano una fórmula de cálculo que acude a dos elementos prefijados, tal son la antigüedad y el salario, omitiendo toda consideración sobre otras circunstancias particulares de cada trabajador.
Desde que se trata de un sistema que parte de una presunción sobre la existencia del daño y su vinculación causal adecuada con el hecho extintivo, de carácter iuris et de iure y por ello procedente ante la sola configuración del despido incausado o no justificado.
Así, pues como con claridad explica el Dr. Juan Carlos Morando en su voto en autos “Naso de Antún, María c/ La Germinadora S.A.” (CNTrab., Sala VI, sentencia del 27/7/93), “…los sistemas de tarifación no pretenden ofrecer una solución justa para cada uno de los casos particulares incluidos en la serie que constituye su objeto. Compensan con la simplicidad, celeridad y certeza que otorgan a la determinación, pago y percepción de las indemnizaciones, la inadecuación de cada una de ellas a cada uno de los supuestos. De tal suerte, ni la parte beneficiaria de la prestación puede pretender que se exceda la tarifa demostrando que la indemnización es insuficiente para reparar los daños efectivamente sufridos, ni el obligado que se le reduzca, probando que es excesiva en relación con dichos daños, o la inexistencia misma de éstos. Tampoco los jueces estarían autorizados a invocar razones de equidad para introducir elementos distorsionantes de la economía general del sistema…”.
En cuanto al objeto de esta reparación, en la medida que el acto disolutorio resulta ilegítimo por conllevar un incumplimiento del empleador a su obligación contractual de mantener vigente la relación –a salvo las situaciones de falta o disminución de trabajo o la conducta atribuible al trabajador que torne imposible la continuidad del vínculo-, la responsabilidad que genera es de naturaleza contractual y en ese marco la extensión del resarcimiento debe entenderse limitada a las consecuencias inmediatas y necesarias derivadas del incumplimiento contractual (arg.arts.520 y 901 del Código Civil).
Con lo que para establecer el ámbito de cobertura del crédito indemnizatorio del trabajador “…debe atenderse a los daños que normalmente (o de ordinario) sobrevienen con la pérdida del empleo determinada por el despido; principalmente, la privación en lo futuro de los ingresos económicos regulares que implicaba el cobro del salario, y la mortificación anímica de resultar segregado el trabajador de la comunidad laboral en que se hallaba inserto, y otros que razonablemente y comúnmente suceden en la generalidad de los casos, aun cuando pudieran no haberse verificado en el supuesto particular de que se trate (dado el carácter tarifario del sistema, al que ya se hiciera referencia, en virtud del cual se centra en el acontecer general y no en el individual o personal). Ello, habida cuenta de que no ha podido ser presumida por la previsión legal la existencia de otros daños, cuando es de la esencia del sistema implementado por el propio legislador la abstracción de toda particularidad de las situaciones que aspira a regular.” (cfr. Raúl Ojeda, Marisa Ortiz e Ignacio Hermida, “Indemnizaciones extratarifadas por la extinción de la relación de trabajo”, en “Extinción de la relación laboral”, dirigida por Mario E. Ackerman y coordinada por Alejandro Sudera, Rubinzal Culzoni Editores, 2008, pág.657).
Motivo por el cual los daños que la tarifa indemnizatoria pretende resarcir son todos los que normalmente acostumbran suceder al producirse el despido del trabajador, sean de orden patrimonial o extrapatrimonial, siendo a partir de tal premisa que surge el interrogante acerca de la compatibilidad entre la percepción de dicho resarcimiento y otro de diversa naturaleza, sea que se lo considere adicional o complementario de aquél o en todo caso fundado en una causa fuente distinta.
Superadas definitivamente las teorías negatorias de la procedencia en el contrato de trabajo de las indemnizaciones que se han dado en llamar “extratarifadas”, su conceptualización y diseño del esquema presupuestario imponen identificar en forma precisa el o los incumplimientos que dan lugar a las obligaciones indemnizatorias de una y otra índole.
En opinión de Mario E. Ackerman y Horacio H. de la Fuente, corresponde efectuar “…una distinción basada en la precisa identificación del incumplimiento que diera motivo a la indemnización tarifada (dentro de cuyos confines la reparación debe reputarse omnicomprensiva). Lo encontraron en el despido sin justificación como conducta que vulnera per se al bien jurídico constitucionalmente protegido, que es el de la conservación del empleo. Y subrayaron que todo otro incumplimiento a deberes normados u obligaciones contractuales generaba una relación de crédito-débito resarcitoria cuya configuración podría darse de modo concurrente o autónomo en relación con el despido mismo…” (cfr. José Daniel Machado y Raúl Horacio Ojeda, en “Tratado de Derecho del Trabajo”, Rubinzal-Culzoni Editores, Tomo IV, pág.390).
En otras palabras, al atenerse estrictamente a la naturaleza resarcitoria de únicamente los daños producidos por la violación del deber legal de respetar el derecho del trabajador a la estabilidad en su empleo, es conclusión ineludible que la indemnización tarifada no posee función reparatoria de los perjuicios ocasionados por otros incumplimientos del empleador, los que darían derecho al perjudicado a reclamar su reparación integral, en forma independiente o concurrente con las indemnizaciones tarifadas.
Para estos autores “…tiene especial importancia distinguir el despido de otros actos ilícitos e incumplimientos contractuales que, aunque puedan estar conectados con aquél, son en realidad distintos e independientes y por lo tanto habrán de producir también efectos jurídicos diferentes. Las indemizaciones tarifadas resarcen al trabajador de todos los daños que le ocasiona la pérdida del empleo –se ha vulnerado su derecho a la estabilidad- pero no cubren las consecuencias dañosas que pueden derivarse de aquellos ilícitos (contractuales o \'stricto sensu\') en cuanto lesionan cualquier otro de los derechos que aquél goza en su condición de persona y de trabajador…” (op.cit.pág.391).
En el mismo sentido para López Centeno y Fernández Madrid, “…la indemnización por despido arbitrario indemniza el daño causado por un acto ilícito. ¿Qué tipo de daño?. Todo el originado –patrimonial o extrapatrimonialmente- en la pérdida del derecho a la estabilidad impropia de una determinada relación de trabajo; no, en cambio, los daños debidos a la afectación de otros derechos contractuales o extracontractuales, patrimoniales o no. Son esos daños independientes de aquél los que pueden dar lugar a indemnizaciones que se agreguen a las del despido arbitrario, ya que en relación al trabajo aparecen otros derechos del trabajador además del derecho típico de prestación (remuneración) y del derecho a no ser despedido arbitrariamente…” (op.cit.pág.391).
Se trata en definitiva del particular supuesto en que el despido injustificado aparece rodeado de otras actitudes o comportamientos del empleador que pueden lesionar legítimos derechos del trabajador, no estrictamente por tal condición, sino por la genérica de persona.
Desde que, vale reiterar, el Estado de Derecho no solo debe proteger la estabilidad o conservación del empleo considerada en la normativa especial, sino en un concepto de integral otros derechos que también pueden ser objeto de afrenta en el marco de una relación tan cargada de aristas como la que se da entre quien recibe la fuerza de trabajo ajena y quien la da, en la medida que –es de toda obviedad- la situación de supra-subordinación que ello conlleva no despoja al trabajador de los derechos inherentes a su condición humana y la legitimación para accionar en procura de su resarcimiento.
De manera que aun cuando pueda ser dificultosa la diferenciación entre tales conductas y el despido en sí mismo, si se acepta que la extinción incausada no constituye el único sino uno de los tantos incumplimientos en que puede incurrir el empleador, no podría admitirse válidamente que quedaran sin protección los daños derivados de otras inobservancias, sea a obligaciones que emanan del mismo contrato pero que infrinjan daños en exceso de aquellos cubiertos por el resarcimiento tarifado, o que directamente generen responsabilidad aquiliana.
Lo contrario importaría sostener que las indemnizaciones tarifadas cubren toda la responsabilidad derivada de la inobservancia de obligaciones emanadas del contrato o conexas, lo que como se ha dicho es una postura que ya no se sostiene.
Más aun desde que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA” (Fallos … ) fue tan enfática al hablar de la protección de “…la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos por nuestra Constitución Nacional y, por consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse solo en apariencia…”.
En ese marco, uno de los daños susceptibles de ser consecuencia de estos incumplimientos por parte del empleador coetáneos al despido y cuya reparación se impone extra sistémica es sin dudas el de carácter moral.
Siguiendo a Horacio De la Fuente “…las indemnizaciones tarifadas resarcen los daños patrimoniales y morales que le ocasiona la pérdida de su empleo pero no cubren las consecuencias dañosas que pueden derivarse de aquéllos ilícitos contractuales y extracontractuales en cuanto violen cualquiera de los otros derechos que goza en su condición de persona y de trabajador, cuya reparación debe efectuarse por simple aplicación de los principios de derecho común, art.506, 511, 512, 520, 521, 1066, 1067, 1068, 1078, 1109 y conc. Código Civil…” (cfr. “Concepto jurídico del daño. Daño Patrimonial y Daño Moral”, en E.D.87-915).
Concuerdan las conclusiones de las “V Jornadas Argentinas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (Córdoba, octubre de 1981) según las cuales “…en lo que respecta a la etapa de extinción del contrato de trabajo, cuando media una situación de estabilidad relativa impropia, las indemnizaciones tarifadas cubren todos los daños, tanto materiales como morales, que la pérdida del empleo pueda haber ocasionado al trabajador. Pero si contemporáneamente con el despido, el empleador incumple con obligaciones contractuales a su cargo o incurre en actos ilícitos strictu sensu deberá responder por los daños morales que su conducta antijurídica ocasione si es que afecta la personalidad y dignidad del trabajador a través de la lesión de sus bienes personales…”, dejándose anotado empero que según algunos participantes “…en todos los casos y situaciones la reparación del daño moral debe apreciarse con criterio restrictivo…”.
Y es prolífica la jurisprudencia en este sentido. Por caso la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostuvo que “…cuando la empleadora realiza conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor de su dependiente, tal daño debe ser resarcido como lo sería de no haber existido el vínculo. Ello es así ya que una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo –concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato- privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores…” (cfr. “Mouro, Manuel c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/ despido”, sentencia del 29/6/07). O la Sala VII, “…el daño moral consiste en una pretensión autónoma e independiente del despido, vale decir, tiene su causa fuente en un ilícito ajeno al contrato de trabajo que desborda los límites tarifarios y que debe ser resuelta en consecuencia, acudiendo a los principios generales del Derecho de Daños…” (cfr. “Rossi de Gasperis, Mabel c/ Piero de Neil, Herminia M. y otro s/ daños y perjuicios”, sentencia del 28/11/03).
Sin dejar de señalar que se enrola en esta idea el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, para quien “... en esta materia hay que partir de la base de que el simple incumplimiento del deber de ocupación mediante el despido directo injustificado ... está satisfecho en forma suficiente con la indemnización legal ... Pero también puede existir una conducta del empleador, contemporánea al distracto incausado, que exceda de la simple discresionalidad que a éste le concede el orden legal para romper el vínculo intempestivamente, y que siendo ilícita y abusiva, cause un daño a los intereses materiales del trabajador, o lo afecte en su faz moral. En estos casos sería posible considerar la posibilidad de una reparación que ya no se sustentaría en el hecho del despido en sí mismo, sino en un accionar concomitante que excedería la facultad rescisoria del empleador. Así, se ha decidido con toda claridad que cuando la conducta del empleador en ocasión del despido injustificado causa un daño que resultaría indemnizable aun en ausencia de la relación laboral, tal responsabilidad no se puede ver satisfecha mediante el simple pago de la indemnización tarifada” (Cf. Meilij, Contrato de Trabajo, Tomo 2, ps. 494 y s. S., y doctrina y jurisprudencia allí citadas). (Se inclinan en el mismo sentido respetados tratadistas, vgr. V. Vialard, Tratado t° 2, pág. 108; Centeno, L. y F. Madrid, Ley comentada, t° 1, pág. 131; Martorell, E. “Indemnización del daño moral por despido”, ed. Hammurabi)…” (cfr. STJRNSL, “SE. Nº 163/00, “R. E. F. y Otros c/ Banco de Río Negro S. A. s/ Reclamo s/ INAPLICABILIDAD DE LEY”, (EXPTE. NRO. 13739/99).
En el caso, la decisión rupturista que por lesiva del derecho a la estabilidad habrá de ser reparada con las indemnizaciones ya dispuestas en los términos de los arts.232 y 245 de la LCT, vino acompañada de la atribución al actor de conductas socialmente disvalisosas e injuriantes en grado sumo (puntualmente la calificación de abusador, acosador laboral y sexual), ninguna de las cuáles resultó verídica, sino que por el contrario fueron parte del ardid consistente invocar falsas causales para disfrazar un interés diverso y establecido de antemano.
Razón por la cual ne es necesario extenderse en mayor análisis para concluir en que ello importó un hecho dañoso con entidad propia y virtualidad suficiente para redundar nocivamente sobre derechos personalísimos relacionados con la dignidad, buen nombre y honor, no ya del trabajador sino de la persona, al márgen dede ya de la faz patrimonial indemnizable.
Puntualmente lo que Ramón Daniel Pizarro define como "...una minoración en la subjetividad de la persona, derivada de la lesión a un interés no patrimonial; esto es, una modificación disvaliosa del espíritu, en el desenvolvimiento de su capacidad de entender, quiere o sentir, consecuencia de una lesión a un interés patrimonial, que habrá de traducirse en un modo de estar diferente de aquel al que se hallaba antes del hecho, como consecuencia de éste y anínicamente perjudicial..." (cfr. cita de Alejandro Borda en "La Prueba en el Derecho de Daños", Nova Tesis Editorial Jurídica, 2000, pág.232).
Luego, en materia de acreditación el Superior Tribunal de Justicia sostiene la tesitura propia de la generalidad de la doctrina, en orden a que "...el daño moral debe presumirse pues surge "in re ipsa", pero ello lo es en la medida en que se hubiera configurado la injuria o eventualmente la efectiva concreción de algún perjuicio indemnizable por ese concepto..." (cfr. "F., H. E. c/ EDIMER S. A. y OTRO s/ SUMARIO s/ CASACION"(EXPTE. NRO.13582/99, SD Nº 20 del 25/4/2000), con lo que frente a las circunstancias expuestas el rubro deviene totalmente procedente.
Sin perjuicio de que las conclusiones del perito psicólogo suman elementos a esa convicción, cuando sostiene que "...el despido implicó en la psiquis del actor la aparición de síntomas como irritabilidad, trastorno en el ánimo y fundamentalmente indignación y verguenza dado el delito del que se lo acusaba...", como que "...las acusaciones que formulan en su contra restringieron y agriaron las relaciones que tenía el actor con su entorno social y laboral, afectando gravemente su buen nombre y honor. Esto le produjo sentimientos de indignación y vergüenza que tuvo que reprimir, con el consecuente gasto de energía psíquica. Su familia lo apoyó en todo momento, pero debió sufrir la sospecha y la ofensa que implicó la acusación recibida, con el agravante que la misma tuvo una rápida difusión...". Asimismo, "...un despido laboral siempre es traumático para un sujeto, ya que poneen riesgo su lugar en la sociedad, sustento material, autestima personal y relaciones familiares. En el caso, a todos estos efectos se les suma los de la sospecha y condena social que motivaron las acusaciones que le hicieron, lo que constituye, a criterio del actor, la lesión más garve a su psiquis..." (fs.166vta.).
En orden a su cuantía, en tanto se halla sujeta a la prudencia judicial, sin relación proporcional con el resarcimiento patrimonial y en base a factores que deben hacer foco en las circunstancias particulares del caso, condiciones de la víctima, del victimario y la índole del hecho generador, considero ajustada la suma de $ 30.000 que se reclama.
LIQUIDACIÓN.-
Consecuencia de todo lo dicho, el actor es acreedor de las suamas debidas por los siguientes conceptos

Indemnización por antigüedad $ 109.633,44
Preaviso $ 27.272,00
Multa del art.1º de la ley 25.323 $ 109.633,44
Multa del art.2º de la ley 25.323 $ 69.009,52
Multa del art.80 de la LCT $ 42.578,40
Daño Moral $ 30.000,00
Subtotal $ 388.126,80
Intereses 140.820,16
Total 528.946,96

Son pesos quinientos veintiocho mil novecientos cuarenta y seis con noventa y seis centavos, considerando una antigüedad de doce años (11 años, 6 meses y 11 días), la remuneración de $ 13.636 con tope a $ 9.136,12 y los intereses a la tasa mixta (activa-pasiva) de Banco de la Nación Argentina conforme criterio STJRN en causa "Calfin c. Murchinson" hasta el 27-05-2010, calculados al 27-05-2010 y a partir del 28-05-2010 hasta el 31/1/2011 según lo dispuesto por por el STJRN en "Loza Longo" dictado en 27-05-2010, que seguirán devengándose hasta el efectivo pago con aplicación de la tasa activa cartera general (préstamo) nominal anual vencida a treinta días del Banco de la Nación Argentina.
OBLIGACIONES DE DAR
Corresponderá condenar a la accionada a hacer entrega del Certificado de Trabajo (art.80 de la LCT) y de la Certificación de Servicios, Remuneraciones y Cese (art.12, inc.g de la ley 24.241), que deberán ser labradas con arreglos a las circunstancias comprobadas de la causa.
No así las constancias documentadas de aportes previsionales, pues tal como sostuvimos en autos "Uribe, Isabel Amada; Matus, Nélida del Carmen y Ulloa, Cristian Alexander c/ Frutícola El Matrero S.R.L. s/ reclamo" (Expte.Nº 2CT-18504-06, Sentencia Definitiva del 13/5/2008), no resulta ello admisible "...por cuanto no se advierte la utilidad práctica que tienen esas constancias, ya que la demandada deberá entregarles los certificados previstos en el art.80 de la LCT...y respecto de dichos aportes previsionales pueden obtener información directamente de la Administración Nacional de la Seguridad Social mediante su simple solicitud al ente". (CNAT, Sala III Maercovich c.Asociación Colegio Saint Jean), en un todo de acuerdo con la postura asumida por la demandada, quien propone dicha orientación. Aún cuando en el caso, queda claro además, que los aportes previsionales no han sido hechos, porque no hubo reconocimiento de la relación laboral, viene a cuento destacar que como lo explica el Dr. Mario Ackerman en Revista de Derecho Laboral-Rubinzal Culzoni- reforma laboral-edición 2001- La modificación del artículo 80 de la LCT, pag. 45: "La finalidad de información veráz perseguida por la norma -esto es, saber cuánto y cuándo se depositó- debe entenderse así satisfecha, ya que a partir de tal información el trabajador contará con los elementos para reclamar por sus derechos de seguridad social...".
Ergo, si la entrega documentada de aportes previsionales, se enanca en el objetivo de "información veráz" y el dato pretendido puede ser obtenido de un modo más llano y directo, con la sola presentación del trabajador y exhibición de su documento en cualquier oficina del Anses, no hay motivo que justifique la insistencia en la petición, a menos que lo requiera por motivos que omitió consignar.
A las mismas cuestiones El Dr. Nelson Walter Peña dijo: adhiero en un todo a la solución propiciada por el colega preopinantes en sus fundamentos de hecho y derecho, a excepción del que a continuación paso a considerar.
Esto es a la necesidad de indagación previa al distracto en ciertos casos por ser inherentes al derecho de defensa. En tal sentido el Dr. Broggini aprecia que aún admitiendo que la demandada no requirió al involucrado su descargo o le brindó una mínima oportunidad de exponer su versión de los hechos y reconociendo que ello no es obligatorio en el marco normativo general, concluye que es intrínseco al deber de buena fe cuando expone: “...A lo que con plena convicción sostengo la importancia de no descuidar el derecho a ser escuchado, en tanto se trata de uno de los aspectos del derecho de defensa, por tratarse éste de una garantía constitucional genérica -vigente a mi modo de ver en todo tipo de relaciones jurídicas- y porque es la mejor forma de cumplir con la directiva hermenéutica que postula la armonización de todos los preceptos de idéntica jerarquía, siendo que junto con aquélla se encuentra la protección contra el despido arbitrario del art.14 bis de la Constitución Nacional...”.
Considero en este aspecto que puede ser intrínseco al deber de buena fe en algunos supuestos que las particularidades del caso indiquen (por ejemplo cuando se abre una investigación interna y se ve justificado un pedido de descargo), pero no que deba siempre participarse al dependiente como una obligación constitucional transferible a todo tipo de relaciones jurídicas, pues el empleador que así no lo haga, si está convencido del efectivo acaecimiento y gravedad del incumplimiento que se adjudica al despedido con causa, si logra probarla, en nada habrá sido dirimente la escucha del dependiente. Por el contrario, si las razones y pruebas resultan insuficientes, cargará con las indemnizaciones que por carencia de fundamentación llevan a una sanción.
Escuchar o no, en nada ha de modificar la razón o sinrazón de la decisión, pues ello nunca ha de ser por si solo e independizado de otros elementos o antecedentes, justificativo de la existencia o no de causa.
No se ponen en juego nulidades de ningún tipo.
De allí que si en nuestro derecho positivo no se requiere con carácter previo la instrumentación de indagaciones mas o menos formales, no puede ni debe el juzgador exigirlo; mas allá de entender la conveniencia de que toda administración empresaria de ciertas dimensiones debiera hacerlo.
Finalmente cabe agregar que el derecho de defensa del despedido con causa, se garantiza con el juicio ordinario posterior tendiente a demostrar la inexistencia de los incumplimientos contractuales adjudicados por la empleadora, dándose íntegro cumplimiento al precepto constitucional aludido.
A las mismas cuestiones la Dra. Gabriela Gadano dijo: Coincido con el voto del Dr. Broggini en su argumentación y solución final, adhiriendo también a la salvedad conceptual que hace el Dr. Peña, que no modifica los fundamentos de hecho y derecho de la cuestión principal, a los que abono.
Dejo sin embargo introducida mi disidencia con la posición asumida por la mayoría que formaran los colegas que me precedieron sobre el modo en que debe interpretarse el alcance del art.1° de la ley 25323.
Destaco que no tengo objeciones en lo conceptual en relación con su antecesora no derogada ley 24.013 y los alcances que se han de dar al concepto “registración deficiente” en el marco del art. 1 de la ley 25323.
Lo que no comparto es que los presupuestos se hayan dado en autos por las siguientes razones:
1-de la demanda no resulta diáfano que la actora haya hecho un acuse concreto de omisión de registración de la empleadora Moño Azul, por aquel período que fuera laborado entre 1982 y 1984 en calidad de embalador, cuando prestara servicios en la sede de Centenario.
2-Según se destaca en los párrafos en que se hace referencia al tema la actora, comienza diciendo que Moño Azul SA ante el pedido de registro debido de la fecha de ingreso y efectiva remuneración percibida (TCL del 12-9-2008) responde “...Su fecha de ingreso y efectiva remuneración percibida están en debida forma registradas...”. Ante ello Troncoso en la parte pertinente del TCL del 19/9/2008 indica: “...Reitéroles deberán consignar real fecha de ingreso, ocurrida día 13/10/82 y remuneración efectiva percibida de $ 14.192,80. bajo apercibimiento de reclamar indemnizaciones agravadas Art. 1...por deficiente registración...”.
Se le responde en 25-9-2008 que respecto de su real fecha de ingreso, correspondiente a su ingreso como embalador temporario el 13-10-21982 ... se encontrará debidamente consignado en su Certificación de Servicios...”.
3-Hace notar la actora que en relación a la fecha de ingreso hubo un cambio de actitud respecto de su respuesta anterior que hubo de confirmar la veracidad de la intimación que se le efectuara, y que cuando la certificación fue puesta a disposición de manera incorrecta en 27-10-2008, se la rechaza por extemporánea, con impugnación de su contenido por no consignar la verdadera fecha de ingreso -13/10/82-, todo el tiempo efectivo de trabajo y la real remuneración percibida en cada período. Finalmente expresa: “...Es decir, se han configurado plenamente las causales previstas para el agravamiento del derecho indemnizatorio de mi parte, por haber incurrido en las previsiones de los incisos 1 y 2 de la ley 25323...”.
4-La demandada a fs. 88 se defendió de tales acusaciones indicando que “...Tal como manifestó mi representada en la CD del 3-11-08, habiéndose deslizado un error involuntario en el Certificado de Trabajo entregado el 27-10-08, en el cual se consignaba su ingreso de fecha 01-12-1997, puso a disposición del actor un nuevo Certificado de Trabajo con dicho error subsanado. Dicho error se debió a que su anterior prestación había tenido lugar en la Administración Centenario y por su antigüedad no estaba sistematizada. Agrego el nuevo Certificado, con la firma del representante de mi representada certificada en fecha 01-11-08 no fue retirado por el actor. Destaco que, además de subsanado en forma inmediata, el Certificado de Trabajo entregado oportunamente al actor hacía referencia a la Certificación de Servicios adjunta, la cual sí consignaba el ingreso del 13-10-1982. En consecuencia, el reclamo del actor en este sentido es malicioso y sólo puede explicarse desde una ilegítima intención lucrativa, desnaturalizando la multa que la ley prevé para los casos de empleo no registrado y no para un error involuntario en documentación no esencial (ya que el actor tenía en su poder la Certificación de Servicios en legal forma). Es por lo hasta aquí expuesto que desde ya solicito el rechazo de las indemnizaciones art. 1 Ley 25323...”.
5-En mi opinión, dos son los cuestionamientos que hace el accionante: consignar en el certificado de servicio, remuneraciones y cese y el de trabajo la real fecha de ingreso ocurrida en 13-10-1982 y la remuneración efectiva percibida correspondiente al último período de la relación de $ 14.192,80.
6-Nunca se dijo que el período laborado entre 1982 y 1984 no se hubiera registrado. Tampoco se sostuvo que la remuneración efectiva percibida al momento del distracto no se hubiera consignado en la documentación de la empresa ni en el ámbito de la seguridad social, sino que tales detalles debían ser incorporados a los certificados, presupuesto que no es el que contempla el art. 1 de la ley 25323.
6-En la segunda parte del intercambio, la empleadora asume que la fecha de ingreso indicada y sobre la cual no hay disenso, es el 13-10-1982, dato que por otra parte había quedado indicado en los recibos de haberes que acompañara el actor y que obran en copia simple a fs. 9/17 y que el accionante admite, al menos por los espacios temporales indicados en ellos como registrada.
7-Si bien es cierto que como lo dice el voto coincidente de mis colegas, la empleadora pudo neutralizar el acuse de omisión registral con el agregado de la documentación pertinente y le aplican a esa circunstancia idéntico efecto que al de la prueba de los días que se tienen por efectivamente trabajados al no haberse agregado la instrumental, tengo para mi que no puede aplicarse la misma lógica probatoria en uno y en otro caso.
8-En primer lugar porque el juramento previsto por el ultimo párrafo del art. 42 de la ley 1504 alcanza a aquéllo que debió consignarse en los libros de acuerdo a los hechos invocados, según la posición fáctica y legal asumida por el peticionante y no hay expresa referencia a que los días trabajados en el primer tramo de la relación no fueran registrados o que a su respecto no se le hayan extendido los pertinentes recibos de haberes ni se hayan hecho los depósitos de aportes y contribuciones respectivos.
9-En segundo término, porque lo que se acusó en el intercambio telegráfico fue la adecuación de datos omitidos en los certificados, se hubiera debido ello a un error o a mala intención de la empleadora, comprendían exclusivamente la fecha de ingreso y el haber consignado en el último período del vínculo una suma menor a la percibida, mas no el blanqueo de una parte de la relación.
10-El aspecto relacionado con el supuesto error en el importe percibido quedó despejado definitivamente en el primer voto y a lo dicho alli me remito.
11-En cuanto al primero (error en la fecha de ingreso en la documentación que se le expidió al trabajador), fue objeto de subsanación parcial porque en el último certificado de servicios y cese puesto a disposición del actor, si bien se indicaba la fecha de ingreso, se soslayó todo antecedente del tramo laborado entre 1982/1984. Pero sigo sosteniendo que, el defecto en las certificaciones, que tal como lo dispone esta sentencia se condena a entregar, prevé sanciones específicas de imposición de astreintes, a pedido de la parte actora, para el caso de no acompañarse en tiempo propio y multa prevista por el art. 80 LCT (t.o,. ley 25.345), son insuficientes para arrastrar otro presupuesto de hecho que amerite la aplicación del art.1° de la ley 25323 por deficiente registro, por lo que en mi opinión debe denegarse la indemnización prevista por dicha norma.
Por todo lo expuesto, por mayoría la SALA II de la CAMARA del TRABAJO de la SEGUNDA CIRCUNSCRIPCION JUDICIAL CON ASIENTO EN ESTA CIUDAD;
RESUELVE: I.- HACER LUGAR en todas sus partes a la demanda deducida por SERGIO OMAR TRONCOSO contra MOÑO AZUL S.A.C.I. y A. y en consecuencia condenar a ésta última a pagar al primero, en el plazo DIEZ (10) DIAS de notificada, la suma de PESOS QUINIENTOS VEINTIOCHO MIL NOVECIENTOS CUARENTA Y SEIS CON NOVENTA Y SEIS CENTAVOS ($ 528.946,96), en concepto de indemnziación por antigüedad, sustitutiva de preaviso, multas de los arts.1º y 2º de la ley 25.323, 80 de la LCT y daño moral, importe que incluye intereses a la tasa mixta (activa-pasiva) del Banco de la Nación Argentina calculados al 31/1/2011, que seguirán devengándose hasta el efectivo pago, todo por las razones expuestas en el Considerando.-
II.- Condenar a la demandada a hacer entrega al actor, dentro de los SESENTA (60) DIAS de notificada y mediante su depósito en autos, del Certificado de Trabajo (art.80 de la LCT), de la Certificación de Servicios, Remuneraciones y Cese (art.12, inc.g de la ley 24.241), bajo apercibimiento, en caso de incumplimiento, de aplicar a pedido de la parte actora una pena conminatoria (astreintes). Ambos instrumentos deberán contener las fechas de ingreso, egreso, servicios prestados, remuneraciones percibidas, categoría laboral y demás exigencias legales correspondientes a toda la relación, de conformidad con lo expuesto en el Considerando.
III.- Costas a la demandada, a cuyo fin se regulan los honorarios profesionales del Dr. Horaccio Nello Pagliaricci por las labores cumplidas en el doble carácter por la parte actora en la suma de $ 103.674,00 (MB: $ 528.946,96 x 14% + 40%) y los de la Dra. Liliana María Greco por igual carácter y etapas en favor de la demandada en la suma de $ 88.863,00 (MB: $ 528.946,96 x 12% + 40%), todo de acuerdo con las disposiciones de los arts. 6, 7,9 y 39 de Ley de Aranceles, teniendo en consideración el importe pecuniario del proceso, importancia de los trabajos realizados, calidad y extensión de los mismos. Bajo estas apreciaciones se regulan los honorarios del Perito Contador Juan Carlos Bagliani en la suma de $ 14.280,00 (MB: $ 528.946,96 x 2,7%) y los del Perito Contador Pablo A. Franco en la suma de $ 14.280,00 (MB: $ 528.946,96 x 2,7%).-
IV.- Una vez que se encuentre firme la presente sentencia, por secretaría practíquese planilla de impuestos; sellados y contribuciones la que deberá ser abonada por las demandadas condenadas en costas conforme lo dispuesto por la Ley 3234 y dentro del término de quince días de notificada la presente, bajo apercibimiento de lo dispuesto por el Código Fiscal.
V.- Regístrese, notifíquese y cúmplase con Ley 869.


DRA.GABRIELA GADANO
-Vocal de Tramite- Sala II


DR. NELSON WALTER PEÑA DR.DIEGO JORGE BROGGINI
-Vocal - Sala II -Vocal -Sala II-

Ante mi:

DRA.DANIELA A.C. PERRAMÓN
-Secretaria -
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