Fallo Completo STJ

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Habiendo considerado que entre las partes existió un contrato de trabajo, la conducta asumida por el demandado en la etapa final merece reproches. El Sr. Uran, mediante un silencio absoluto, negó toda consideración al actor, quien le reclamó registración del contrato, dación de tareas y pago de diferencias salariales. 

Debemos partir de la premisa de que las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley o de convenciones colectivas de trabajo apreciados con criterios de colaboración y solidaridad (art. 62 LCT). Asimismo, deben obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo (art. 63 LCT).
Por lo que corresponde pasar a merituar el derroteros de hechos sucedidos al momento de la extinción y su prueba.
Como surge de las comunicaciones fehacientes, se sucedió primero la causal de extinción de la relación laboral invocada por el trabajador, por injuria grave ante los incumplimientos de su empleador, por lo corresponde entrar en su análisis.
En el proceso judicial es tarea de las partes probar la causal esgrimida en la comunicación de despido, dejando en manos del Juez la calificación de los hechos como injuriosos, no pudiendo decirse a priori que un hecho determinado constituya, en términos absolutos y en todos los casos, injuria, pues el mismo hecho, objetivamente considerado, puede configurar injuria en un caso y no serlo en otro.
La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso. En caso de despido directo, el empleador debe justificar la causa, y si se trata de un despido indirecto, la carga probatoria corresponde al trabajador.
En el presente caso estamos ante un despido indirecto, donde la actora intimó a su empleador al cumplimiento de sus obligaciones patronales, conferir ocupación efectiva; ante un vínculo que desarrollo en total clandestinidad, ante el silencio del empleador; y deudas de rubros salariales.
A esto cabe considerar la presunción derivada del art. 57 de la LCT, en cuanto a que hay para el empleador un deber, o más exactamente, una carga de explicarse o contestar "ante la intimación del trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo", ya que el incumplimiento de una carga origina una situación desfavorable para el gravado por ella; la falta de respuesta a un requerimiento formal del trabajador dentro del plazo que la ley establece genera como consecuencia una presunción iuris tantum, por lo que admite prueba en contrario. Ello es lógico, dado que el emplazamiento concreto implica la correlativa obligación de responderlo. El silencio o la respuesta evasiva no pueden mejorar la situación del requerido.
Para la ponderación judicial en el análisis de la existencia de justa causa de extinción del contrato de trabajo, utilizaré las palabras del Dr. Ackerman (Ley Contrato de Trabajo comentada, Mario E. Ackerman director, María Isabel Sforsini coordinadora, editorial Rubinzal-Culzoni, Tomo III, página 223 y siguientes) al tratar el artículo 246 de la LCT, quien realiza una sistematización de las causales más frecuentes para considerarse despedido. Así, dos de las tres primeras causales que describe se encuentran presentes en este caso.

a. Ocupación efectiva: El actor intimó fehacientemente a su empleador para que le brinde ocupación efectiva y frente al incumplimiento del demandado se consideró injuriado. Es decir que válidamente consideró que se le había negado su petición, colocándose en situación de distracto, a sabiendas que la ocupación efectiva constituye un deber específico de la empleadora según el artículo 78 de la LCT, y su quebrantamiento importa remover las bases mismas del contrato laboral, obstaculizando la digna realización de la persona que se consuma mediante el cumplimiento de su tarea; que el deber de abonar salarios.
b. Diferencia de haberes: Luego de remarcar la importancia de esta obligación patronal, sostiene que la falta de pago íntegro y oportuna constituye un incumplimiento idóneo para configurar una injuria grave, en el sentido del artículo 242 de la LCT. Más allá de esta afirmación contundente, el mismo autor ingresa en el análisis de matices de este incumplimiento, pero en el caso concreto, la gravedad es palmaria por la deficiencia prolongada en el pago íntegro de los haberes. Esto apoyado en la conclusión que el actor debió percibir, durante parte de su vinculación laboral, una remuneración superior a la verdaderamente cobrada.
c. Clandestinidad contractual: Aquí la conducta del demandado también es grave, ya que la registración tardía del actor genera consecuencias mediatas relacionada con la posibilidad de gozar de los beneficios de la seguridad social. 
Esta es una conducta ilegal y antisocial que golpea la dignidad del trabajador, y justifica la ruptura contractual.