Fallo Completo STJ

En Cipolletti, Provincia de Río Negro, a los 7 días del mes de febrero de 2025, reunidos en acuerdo los Sres. Jueces de la Cámara del Trabajo de la Cuarta Circunscripción Judicial con asiento de funciones en esta ciudad, para dictar Sentencia en autos caratulados "MELI MARCOS GERSON C/ EMPRESA DE ENERGIA RIO NEGRO S.A. S/ ORDINARIO" (Expte. N° CI-00188-L-2023).-

Previa discusión de la temática del fallo a dictar, de lo que da fe la actuaria, se decide votar en el orden del sorteo previamente practicado, correspondiendo hacerlo en primer término al Dr. Raúl F. Santos, quién dijo:

I.- Que viene a mi voto el Expediente de marras, en el que en fecha 3/04/23 se presenta el Sr. MARCOS GERSON MELI, mediante apoderado, promoviendo demanda contra la firma EMPRESA DE RIO NEGRO SA (EDERSA) por la suma de $3.963.665,22.- o lo que en más o en menos resulte de la prueba a producirse, en concepto de Integración mes de despido, SAC s/ integración, Preaviso, SAC s/ preaviso, Antigüedad, Multa art. 2 ley 25323, Duplicación DNU. 034/19.-

Expresa que el actor ingresó a laborar para la firma demandada en fecha 15 de noviembre de 2012, prestando tareas como empleado siendo su categoría profesional la de operador de mantenimiento de redes Categoría B, en la empresa que se dedica al transporte y comercialización de energía eléctrica en la Provincia de Río Negro, siendo de aplicación la normativa del convenio colectivo de trabajo 556/03” E”.-

Informa que las tareas del actor para la demandada fueron las propias de su categoría profesional de Operador de Mantenimiento de Redes Categoría B, prestando tareas en las instalaciones que la demandada tiene en Balsa Las Perlas, Provincia de Río Negro.-

Da cuenta que la demandada procede a despedir al actor en fecha 01 de noviembre de 2021 argumentando faltas graves de su parte, a quien le imputan faltas de respeto para con dos compañeras, por un lado a la Sra. Juana Muñoz y por el otro a la Sra. L.E.M., en adelante LEM, a efectos de proteger su intimidad. Estas faltas serían en el caso de LEM, insinuaciones de tipo sexual y comentarios discriminatorios vinculados con su vida privada.-

Ante ello, el actor a los pocos días remite epistolar rechazando el despido con causa invocado por la demandada, negando los hechos que le imputan, argumentando que no se dieron mayores precisiones sobre las insinuaciones de tipo sexual o los comentarios discriminatorios en cuestión, negando haber sido el autor de un pene de papel y de comentarios homofóbicos y groseros que le imputan haber realizado. La accionada responde ratificando el despido.-

Con relación a la declaración en el sumario interno refiere que no solo la misma se produjo sin asistencia legal alguna, sino tampoco fue asistido por delegados gremiales o sindicales. En la misma el actor manifiesta la existencia de problemas en el lugar de trabajo, pero de manera alguna reconoce los hechos que se le imputan.-

Que no contaba con antecedentes disciplinarios anteriores y no se expresa claramente los dichos que constituyen una inconducta grave para con la Sra. Juana Muñoz, ni cuando estos ocurrieron. Por ello entiende que, resulta desproporcionada y excesiva, para justificar el despido de un personal con una antigüedad superior a los nueve años como tenía la parte actora, la sanción dispuesta por la empleadora. Aclara que junto con el actor fue suspendido otro compañero al que se le imputó la realización de los mismos hechos que al Sr. Meli, ahora bien, al actor se lo despidió pero al Sr. Cayumil solamente se lo sancionó con una suspensión, situación a todas luces injusta que no hace mas que demostrar lo ilegítimo de la conducta de la accionada.-

Practica Liquidación, funda el derecho que le asiste, ofrece Prueba y peticiona en consecuencia.-

Mediante providencia del 5/04/23 se lo tiene por presentado, parte, con domicilio constituido y por iniciada la demanda, ordenándose la correspondiente notificación a la accionada, a cuyo efecto se libra la cédula correspondiente.-

El día 8/05/23 comparece mediante Apoderado la demandada Empresa de Energía de Río Negro S.A – EDERSA -, contestando la demanda y solicitando su total rechazo, con costas.-

Inicialmente, la accionada niega todos y cada uno de los hechos expuestos en la demanda, en particular, niega que el despido al Sr. Meli se le haya comunicado de manera confusa y poco precisa; niega que no se le hayan dado mayores precisiones sobre las insinuaciones de tipo sexual o los comentarios discriminatorios que hubiera realizado en perjuicio de sus compañeras de trabajo, o que los hechos no hayan sido claramente determinados; niega que haya habido en la notificación del despido una falta de precisión en los hechos que impidiera al actor ejercer de manera adecuada su derecho de defensa; niega adeudar suma alguna.-

Refiere que el Sr. Marcos Gerson Meli ingresó a trabajar en relación de dependencia para EDERSA el día 15 de octubre de 2012, ello hasta el día 01 de noviembre de 2021, en que operó su despido con causa. Durante el último tiempo, el actor prestó tareas como Oficial Mantenimiento de Redes categoría “B” en el Centro de Gestión de Balsa Las Perlas, dependiente este a su vez de la sucursal de Cipolletti, siendo su jornada de trabajo de ocho horas diarias.-

Informa que la convivencia entre el actor y su compañera Juana Muñoz nunca fue la deseada. Siempre y desde un inicio se caracterizó por desavenencias, falta de compañerismo y coordinación en las tareas asignadas, dicha circunstancia fue motivo de reclamos varios por parte de la trabajadora, quien sentía el destrato de su compañero, quien por alguna razón se sentía su superior jerárquico o con la capacidad de ordenarle o darle instrucciones, cuando éste nunca fue superior jerárquico de la misma. Hasta allí, solo se trataba de un destrato o mala convivencia entre ambos trabajadores, respecto del cual la empresa intentó abordar en distintas ocasiones a través de charlas y reuniones con el mismo, de forma de lograr una buena convivencia laboral y llevar adelante las tareas encomendadas, muchas de las cuales debían realizarse de forma coordinada entre ambos, en orden a ser en un inicio los dos únicos trabajadores del mencionado Centro de Gestión. Con posterioridad, los empleados mencionados más el Sr. Cayumil que se incorpora al sector técnico en el año 2019 y la Srta. LEM, empleada del contratista Cristal Plus, como servicio de limpieza, comenzaron a realizar sus tareas en el nuevo Centro de Gestión, siendo que antes lo hacían de forma momentánea y transitoria, hasta que estuviera listo y acondicionado el nuevo inmueble, en un tráiler adaptado a las tareas encomendadas. A partir de dicho cambio de sede y por motivos que desconocemos la convivencia entre el Sr. Meli, oficial de mantenimiento de redes, la Sra. Muñoz, Juana, responsable del sector comercial y la Sra. LEM, comenzó a tornarse más dificultosa de lo habitual. El ambiente de trabajo que en un principio era difícil comenzó a tornarse un ambiente hostil para las mujeres que desempeñaban su tarea allí. Los chistes, comentarios, indirectas o bromas comenzaron a darse con mayor habitualidad, siempre a instancias del Sr. Meli, con complicidad del Sr. Cayumil que solo asentía riéndose y teniendo por objeto a las Señoras mencionadas. Los comentarios en cuestión no eran simples manifestaciones entre dos compañeros de trabajo, sino que los mismos eran en tono jocoso y referido a las mismas, en referencia a su cuerpo, vestimenta y en muchas ocasiones a su desempeño laboral o indirectas referidas a la sexualidad. Dichos comentarios, “bromas” o “chistes” (conforme lo catalogan los Sres. Meli y Cayumil) que incomodaron a las mencionadas, fueron in creciendo, siendo cada más habituales y más groseros, buscando claramente no sólo incomodarlas, sino esperar alguna de reacción por parte de las mismas. Fue así que la Sra. LEM lo comentó con la encargada del servicio de limpieza, la cual le manifestó que era objeto de burlas y comentarios y que en ocasiones se encontraba con el sector más sucio que de costumbre, obviamente no producto de la casualidad sino adrede para que su trabajo sea más desagradable. Por su parte, la Sra. Muñoz, Juana también lo comentó con el Responsable Administrativo Comercial de la Sucursal Cipolletti, Sr. Pablo Luciani, quien dijo que se ocuparía de hablar con los involucrados, principalmente con el Sr. Meli, y de hecho lo hizo en más de una oportunidad, negando este ser autor de semejantes comentarios y chistes de mal gusto.-

El Sr. Meli, lejos de modificar su actitud al habérsele llamado la atención y tomado conocimiento de la incomodidad de sus compañeras, continuó con los actos reprochados: comentarios, chistes, bromas, indirectas, y de hecho, siempre fue por más, ignorando lo reprochado y desafiando todo límite que intentara ponérsele, por lo que el disgusto e incomodidad de las nombradas fue cada vez mayor. Entre las actitudes reprochables que se le atribuyen al Sr. Meli se mencionan el hecho de ensuciar con orina todo el piso del baño, inmediatamente luego de haber sido limpiado, haber ejercido dicho acto incluso en el baño de mujeres al cual se supone no tiene por qué acceder, o dejar papel higiénico completo en el inodoro tapando el mismo, o papeles arrojados por todo el baño. Los comentarios o bromas no eran inocentes ni aislados, sino frecuentes y altamente agraviantes, tornando el ámbito de trabajo insostenible, situación que llegó a su punto limite en fecha 25 de octubre de 2.021, en la que la Srta. LEM encuentra al abrir su armario, donde guarda todos sus elementos de trabajo, un pene de papel con su nombre escrito. Cabe aclarar que dicho armario fue forzado, toda vez que la Srta. LEM guardaba en el mismo bajo llave los productos y elementos de limpieza que le proporcionaba su empleador.-

En virtud de la situación descripta, que fue corroborada por el relato personal de las denunciantes, sus Jefes inmediatos (Responsable Administrativo Comercial de la localidad de Cipolletti respecto de la Sra. Muñoz Juana y la encargada del sector de limpieza respecto de la Sra. LEM), y las fotografías acompañadas, es que se le solicitó tanto al Sr. Meli como al Sr. Cayumil un descargo para que explicaran lo sucedido.-

En ese contexto, su representada consideró debidamente probado que el actor, fue el protagonista principal de los comentarios, chistes, burlas e indirectas que denunciaron las Sras. LEM y Muñoz, Juana. El Sr. Cayumil por su parte, contribuía de forma indirecta siendo cómplice con su risa pero no era quien iniciaba la burla. Asimismo tuvo la certeza de que no había por parte del Sr. Meli la voluntad mínima de recapacitar y reconocer que sus actos y/o dichos no fueron los correctos y que humilló y falto el respeto con los mismos a sus compañeras.-

En consecuencia, evaluado el caso, considerando los antecedentes y la actitud del Sr. Meli al momento del descargo, es que se dispuso el despido justificado del actor, el que fue notificado mediante Acta Notarial de fecha 01/11/2021.-

Ofrece Prueba, introduce Caso Federal y peticiona en consecuencia.-

El día 9/05/23 se la tiene por presentada, parte y con domicilio constituido y por contestada la demanda, ordenándose el traslado al actor de la instrumental acompañada, mientras que el día 16/05/23 se fija fecha para Audiencia Obligatoria de Conciliación.-

El día 1/09/23 se celebra Audiencia de Conciliación, en la que las partes manifiestan que no existen posibilidades de conciliación, por lo cual se dispone que sigan los autos según su estado.-

El día 7/10/23 se dispone la apertura a prueba y se provee la producción de los medios probatorios ofrecidos por las partes.-

El día 7/08/24 se agrega informe del Correo Argentino.-

Por providencia del día 27/08/24 se fija Audiencia de Vista de Causa.-

Con fecha 6/11/24 se realiza la Audiencia de Vista de Causa fijada, a cual comparecieran las partes. Invitadas las mismas a conciliar los intereses en litigio, manifiestan que no hay posibilidades de acuerdo. Seguidamente se recepciona la prueba testimonial ofrecida por las partes, previo juramento de decir verdad y cumplimiento de las formalidades de ley a: BENJAMIN ALEJANDRO CAYUMIL, DNI. 30.514.555, JUANA INES MUÑOZ, DNI. 33.660.728, LEM, DNI. 3., PABLO NESTOR LUCIANI, DNI. 21.129.592 y DAMIAN ANDRES FAAS, DNI. 28.521.197; quienes son interrogados libremente por el Tribunal y las partes. Seguidamente, dada la complejidad de la causa, las partes solicitan al Tribunal se les conceda un plazo de 6 días, en común, para presentar el alegato de bien probado por escrito.-

Efectuados los alegatos por escrito por ambas partes, mediante providencia de fecha 22/11/24 se ordena el pase de los autos al acuerdo, lo que es debidamente cumplimentado mediante orden de sorteo formalmente realizado, correspondiendo emitir el primer voto al suscripto.-

Cumplimentada la medida para mejor proveer requiriendo a la empresa EDERSA S.A. los legajos personales de los Sres. MARCOS MELI y ALEJANDRO CAYUMIL y el sumario completo de los hechos acaecidos,  corrido el debido traslado a la parte actora y contestado el mismo, se reanuda el pase al Acuerdo ordenado supra.-

II.- Conforme lo precedentemente visto y señalado, valorando en conciencia las constancias documentales agregadas en la causa, en particular el recibo de haberes y la carta documento de despido y además la prueba informativa, los hechos lícitos y verosímiles que a mi juicio deben tenerse por acreditados en este contexto fáctico procesal y legal, son :

II.- 01.- Que el Señor MARCOS GERSON MELI ingresó a trabajar como dependiente de ENERGÍA DE RÍO NEGRO SOCIEDAD ANÓNIMA – EDERSA - el día 15 de octubre de 2.012, cumpliendo funciones de operario de mantenimiento de redes, categoría B, convención colectiva de trabajo 556-E, en Balsa Las Perlas, dependiente de la Sucursal Cipolletti.- (conteste las partes, legajo personal, recibos de haberes, certificaciones de servicios).-

II.- 02.- Que en dicho paraje, la demandada tenía habilitado un trailer donde se desempeñaban cuatro personas : el actor, Sr. MARCOS G. MELI y su compañero también técnico, Sr. ALEJANDRO CAYUMIL; la Sra. JUANA MUÑOZ, administrativa a cargo del sector comercial y la Srta. LEM, quien era dependiente de una empresa tercerizada y destinada a tareas de limpieza.-

II.- 03.-  Que la demandada procede a despedir al actor en fecha 01 de noviembre de 2021 mediante actuación de escribana pública argumentando faltas graves de su parte que implican grave injuria laboral tornando imposible la prosecución del vínculo en los términos y con los alcances del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo; dando cuenta la comunicación rescisoria que se ha tomado la misma luego de haber evaluado los elementos existentes en un sumario interno elaborado por recursos humanos y ponderado el descargo que realizara el actor. Que se tuvo por comprobado una inconducta grave consistente en faltarle el respeto a la Sra. Juana Muñoz y a la Srta. LEM., al haber realizado insinuaciones de tipo sexual y comentarios discriminatorios vinculados con la vida privada de esta última persona,  a quien le imputan faltas de respeto para con dos compañeras, por un lado a la Sra. Juana Muñoz y por el otro a la Srta. LEM. Estas faltas serían en el caso de LEM, insinuaciones de tipo sexual y comentarios discriminatorios vinculados con su vida privada.- Que la empresa tomó conocimiento y comprobó mediante declaración de testigos sus reiterados comportamientos inadecuados, en especial el del día 25 de octubre, en el cual, Ud., utilizando las bobinas de papel del baño realizó una figura de un pene, pretendiendo mofarse de las trabajadoras, lo que sin duda implica una gravísima falta de respeto y se contrapone con las políticas de ética y conducta imperantes en la Empresa. Igualmente se recibieron en los últimos 30 días declaraciones testimoniales en el sentido que usted ha realizado comentarios homofóbicos y groseros, de manera directa de las personas antes indicadas, constituyendo todo ello injuria grave.- (actuación notarial obrante en autos, folio 243 del protocolo de la escribana actuante, no cuestionada en cuanto a su forma en autos).-

II.- 04.- Que el día 08 de noviembre de 2.021 el Sr. Marcos G. Meli rechaza la causal de despido por improcedente e imprecisa, impidiéndole ejercer adecuadamente su derecho de defensa, lo que torna a la sanción en ilegítima, niega su autoría en la realización del pene de papel e intima al pago de las indemnizaciones por despido, bajo apercibimiento de accionar judicialmente.- (carta documento obrante en autos, conteste las partes).-

II.- 05.- Que contemporáneamente a resolver la cesantía del Sr. Meli, la empresa le aplicó una sanción de suspensión de veinte días sin goce de haberes –la cual rigió desde el día 04/11/21 al 23/11/21- al otro operario de mantenimiento en Balsa las Perlas, Sr. Benjamín Alejandro Cayumil, fundada la misma en las constancias de un sumario interno labrado, en el cual se comprobó que en reiteradas oportunidades incurrió en conductas agraviantes y denigrantes dirigidas a otros colaboradores de la empresa en horario laboral.- Dicha sanción fue consentida por el imputado al no obrar ningún tipo de impugnación en su legajo personal requerido por el Tribunal. He de dar cuenta que, al momento de prestar declaración testimonial el Sr. Cayumil, éste adujo que la empresa lo suspendió unos días, desconociendo el motivo de dicha sanción, sin aclarar que prestó declaración por escrito en el sumario interno ni que fue notificado por escrito de la causal de su suspensión.- (legajo personal y declaración testimonial de Alejandro Cayumil).-

II.- 06.- Que, a requerimiento expreso del Tribunal, la demandada remitió, en una primera oportunidad copias sueltas del sumario labrado y luego un supuesto juego de copias íntegras del mismo, las cuales, no se encontraban foliadas (sic) ordenando el Tribunal su foliatura; no surge quien fue el instructor sumariante (sic), ni tampoco un dictamen acusatorio o conclusiones sumariales de quien haya estado responsable de su instrucción (nuevamente, sic).-

De dicha actuación surgen los siguientes hechos:

II.- 06.- a.- El día 26 de mayo de 2.016 – cinco años anteriores a los hechos denunciados en autos – se labra un acta la cual suscribe el actor, la Sra. Juana Muñoz y un Sr. Darío Saavedra, la cual da cuenta de una reunión entre los nombrados para tratar el tema “convivencia”, acordando diversas pautas, tales como el respeto entre los compañeros, hablar de las distintas situaciones que se presenten, que el lugar de trabajo es solo para el personal autorizado y cambiar las actitudes.-

II.- 06.- b.- El día 27 de octubre de 2.021 declara la Srta. LEM., dando cuenta que comenzó a trabajar en el trailer, en limpieza hace casi 3 años, que al comienzo la relación con M. Meli era buena.- Que cuando se enteró que su pareja era una mujer el trato cambió, le hablaba vulgarmente y le faltaba el respeto, le decía cosas como “si tanto te gusta la p…, porqué ahora venís a hacerte la que no”, que le cuestionaba constantemente su sexualidad y que reclamaba cosas de manera inapropiada,  que le sacaban las bobinas de papel del baño y le hacían formas de pene, adjunta fotografía; que dejaba papeles tirados por todo el piso,  que pasaba sobre el suelo mojado, que en una oportunidad dejaron un rollo de papel adentro del inodoro. Que en otra oportunidad el actor se le acercó y se le “insinuó”, que a veces le saca fotos y se la muestra a su compañero Alejandro, quien en los últimos tiempos se sumó a los malos tratos.- Que cuando concurre algún supervisor a hablar de convivencia, al retirarse, se termina burlando. Que estas cosas también le suceden a Juana Muñoz, como no dejarle utilizar la cafetera, y atribuyéndole el faltante de diversos elementos.- Que por ello, trataba de ir a trabajar después de las 16.30 cuando Meli y Cayumil ya no estaban; que en una oportunidad le forzaron un armario de limpieza encontrando un papel que tenía el dibujo de un pene y su nombre. En otra, apareció el barbijo de Juana Muñoz con un pene dibujado porque creyeron que era el de ella.-

Dichas afirmaciones fueron ratificadas ante el Tribunal en calidad de testigo, quien agregó que en agosto de 2.023 renunció a su empleo y que el pene de papel tenía su nombre; que en el baño orinaban en el piso para obligarla a limpiar.-

II.- 06.- c.- Obra declaración del Señor BENJAMIN ALEJANDRO CAYUMIL, quien dio cuenta que la relación entre Meli y Juana Muñoz es normal, que nunca escuchó comentarios despectivos sobre Juana, que a veces se jode, contando un chiste; que no reconoce el pene de papel ni sabe de su autoría, que nunca vio insinuaciones o escuchó comentarios sexuales de Meli para con las mujeres; que la relación entre Meli y LEM. es tirante, pero por el tema de limpieza, que nunca escuchó nada referido al tema sexual.-

Dichas afirmaciones fueron ratificadas ante el Tribunal en calidad de testigo, reconociendo que en la época de desvinculación de Meli, a él lo suspendieron, sin saber la causa, y que nunca hizo nada al respecto.-

II.- 06.- d.- Declaración de la Señora JUANA INES MUÑOZ; da cuenta que cuando se mudan a la sucursal nueva (trailer) comienzan los problemas y maltrato verbal de parte del Sr. Meli incluyendo actitudes denigrantes, tales la ropa que viste, sacarle fotos y hacer comentarios en doble sentido, siempre de la cintura para abajo, incluyendo a una amiga suya que es bombera. La declarante habla en plural, incluyendo a Cayumil, reiterando los dibujos de penes en su barbijo o realizado con un rollo de papel higiénico.- Que cuando se enteraron de la orientación sexual de LEM se le insinuaron en forma prepotente, tornando la situación en insostenible.- Que los Jefes han hablado con Meli, aunque cuando se retiran se ríe de lo conversado.- Que tampoco realizan sus trabajo adecuadamente.-

En su declaración ante el Tribunal la testigo confirmó sus dichos y agregó que el trato malo era constante, que Meli le dijo a LEM “yo voy a hacer que te guste la p…” o “que te gusten los hombres”.-

Que una vez desvinculado Meli, Cayumil continúa con encono y rencor por lo sucedido.-

II.- 06.- e.-  Declaración del Señor MARCOS MELI en el sumario.- Aclaró que, en el ámbito laboral, su trato con el personal femenino es hola y chau, que al no hablar, no tiene trato, que las conversaciones son estrictamente laborales. Que después de rendir cuentas por los sucesos, quiere que lo trasladen, o si lo tienen que echar que lo echen, no quiere estar más ahí.- Que habla con Damián Fass o con Pablo Luciani por temas laborales, entiende que Juana le comenta problemas de convivencia a Pablo Luciani.- Que desconoce la autoría del pene de papel, que no sabe cómo llegó al casillero de limpieza. Que sabía que LEM es lesbiana, que al estar en el Siglo XXI, donde un día sos lesbiana, otro día sos heterosexual, con lo cual no pasa nada con ese tema.- Que los chistes dependen como lo tomen Juana o LEM, como estén de humor.-           

II.- 07.- Que también, en la audiencia de vista de causa, se recepcionaron las siguientes declaraciones testimoniales:

II.- 07.- a.- PABLO NÉSTOR LUCIANI; Trabaja hace 35 años en la empresa, es responsable administrativo de la sucursal Cipolletti desde 2.021, jefe de Juana Muñoz.- Recuerda que Juana un día se largó a llorar delante de él por el destrato que recibía de sus compañeros varones, que a ella y a LEM les hacían insinuaciones sexuales.-Recuerda que hubo reuniones previas al desenlace de Meli.-

II.- 07.- b.- DAMIAN FAAS; trabaja desde 2.013, es responsable operativo de la sucursal Cipolletti, superior jerárquico tanto de Meli como de Cayupán.- Recuerda que intercambiaba mails con Luciani respecto de la situación de Las Perlas y que hubo reuniones integrales con los Gerentes para definir pautas de convivencia.-

III.- Siguiendo con la metodología adoptada, corresponde ahora determinar el derecho implicado por dicha plataforma fáctica que permita dilucidar el litigio y sirva de fundamento al decisorio que se dicte.-

III.- 01.- a.- En primer término y atento las particularidades del caso, corresponde inicialmente analizar la justicia causal del  despido dispuesto por la empresa, toda vez que según sea la postura que al respecto se adopte, quedará determinada la  consecuente admisibilidad o no de las pretensiones indemnizatorias que se formulan en la demanda.-

En este tópico y a modo introductorio, cabe señalar que por imperio legal (art. 242 LCT), la apreciación de la injuria queda reservada a los magistrados, exigiendo dicha ponderación una prudente y detenida valoración de las  particularidades de cada caso, en concordancia con los antecedentes, legales y jurisprudenciales que versen sobre el tema, debiéndose tener presente –como regla general- que para  la admisión de la injuria laboral como causa justificativa del despido, se requiere  la concurrencia de los recaudos de causalidad, proporcionalidad y contemporaneidad, debiendo tener el hecho que da origen a la misma,  magnitud suficiente para desplazar del primer plano al principio de conservación del contrato, consagrado por el art. 10 del RCT.- Asimismo, la injuria consta de dos elementos, uno objetivo, el cual presupone el acto irregular contrario a derecho, imputable a una de las partes del contrato de trabajo y susceptible, por su naturaleza, de agraviar la seguridad, el honor o los intereses del contratante; como también, un elemento subjetivo, integrado por la consideración de la parte afectada en cuanto a que el acto le agravia en forma intolerable, tal como lo señala el Dr. Horacio Raúl Ojeda al referirse a la “gravedad cuantitativa y cualitativa de la injuria” en “Teoría de la Injuria Laboral”, (Revista de Derecho Laboral, Rubinzal, Año 2.011-2-p. 11 y siguientes).-

En lo relativo a las condiciones generales exigidas para la procedencia del despido ya sea directo o indirecto, las mismas son: la proporcionalidad de la reacción frente al incumplimiento del otro; la oportunidad para efectuar la denuncia, la expresión de la causa que se invoca en el documento escrito en el que se efectúa aquella; y finalmente la prueba de la injuria invocada (conf. Rodríguez Mancini, Jorge, Ley de Contrato de Trabajo Comentada, La Ley, Tº IV, pág. 489). Sentados estos principios, debe tenerse presente que materializado un despido –ya sea directo por el principal o indirecto por el trabajador- la cuestión más decisiva y relevante reside en la imperiosa necesidad a cargo del denunciante de acreditar eficaz y suficientemente la real configuración de la o las injurias que invocara. De acuerdo a lo expresado, deviene claro entonces que quien despide con invocación de causa, asume a su cargo la obligación de probar y acreditar la  existencia y gravedad de la transgresión que se  calificara como injuriosa al momento de disponer la resolución del contrato.-

III.- 01.- b.- Conforme los lineamientos expuestos y con relación ya a la casuística particular del caso, es dable señalar que la empleadora se ha considerado injuriada gravemente, a su entender por el accionar del actor por faltar el respeto a compañeras de labor, realizar insinuaciones de carácter sexual, realizar tratos discriminatorios, efectuar comentarios respecto de identidad sexual de una trabajadora, participar en la elaboración de escultura similar a un órgano sexual masculino, actitudes todas ellas que afectan el ambiente laboral e impiden la continuidad del actor.-

Concerniente a ello, el contrato de trabajo lleva implícita para las partes una serie de obligaciones de carácter preponderantemente inmateriales, que se denominan “deberes de conducta”.- Este deber de conducta en el trabajador implica un modo de comportamiento orientado a la defensa de los legítimos intereses colectivos no solo de la empresa, sino también de los compañeros de trabajo, lo cual conlleva la obligación de abstenerse de realizar actos que lesionen su patrimonio, ambiente laboral o su imagen.-

Dentro de dicho contexto, cabe asignar vital relevancia a la prueba testimonial producida en la audiencia de vista de causa, y que he tenido por reproducida en los hechos acreditados e individualizados en la presente, la cual detallan las circunstancias de modo, tiempo y lugar que tornan verosímil con su narrativa los hechos invocados - los que he de sintetizar en una conjunción de mobbing colateral (entre compañeros de tareas del mismo establecimiento) y acoso sexual e intimidatorio hacia el personal femenino que se desempeñaba junto al actor, en particular hacia LEM - en la notificación rescisoria, por lo que considero acreditados los extremos de proporcionalidad, causalidad y contemporaneidad –aunque sobre este último requisito he de adicionarle repetitividad consentida por la empresa- requeridos para concluir el vínculo, los cuales derivan de hechos objetivos incompatibles con los principios de buena fe que deben primar en todo contrato de trabajo.-

Como señala Ernesto Krotoschin, la parte injuriante debe haber excedido en su conducta frente a la otra, por su accionar o por su omisión, de lo que puede considerarse como tolerable, y que el exceso debe haber sido tal que no consienta la continuación del contrato de trabajo (Tratado… Tomo I-502 y siguientes); o bien, como sostiene Raúl Horacio Ojeda, quien sostiene que, acreditado el acoso verbal y físico propinado por el actor respecto de una compañera de trabajo, consistente en acercamientos físicos inapropiados, comentarios e insinuaciones de contenido sexual, el cual excedió la relación netamente laboral, resulta justificada la decisión rupturista adoptada por el empleador, sobre todo, si se valora que, de acuerdo a la denuncia efectuada, el art. 75 LCT le impone al empleador la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que la trabajadora puede quedar expuesta a sufrir nuevas agresiones como las ocurridas.- (Jurisprudencia Laboral…2da edición, Tomo III, pág. 144 y sgts.-, Rubinzal).- Por último, cabe citar la calificada opinión de Carlos Alberto Toselli y otros, en cuanto justifica el apartamiento del “mobber” del ámbito laboral en virtud de la incidencia de los actos de acoso y hostigamiento en el normal desenvolvimiento de las actividades del establecimiento, ya que, como en la especie, esos actos son susceptibles de crear situaciones de malestar, indisciplina y violencia con compañeros/as de trabajo.-(Violencia en las Relaciones Laborales – discriminación, mobbing, acoso; p. 509 y siguientes, Alveroni).-

Por último, en alusión a la diferenciación de sanciones impuestas por la empresa, cesantía al actor y suspensión disciplinaria –consentida- por 20 días a su compañero de trabajo, Alejandro Cayumil, aludida por la parte en su Alegato, si bien es privativo de la empleadora el evaluar el tipo de sanción a cada trabajador, entiendo que, a la luz de lo probado y acreditado en autos, la conducta del Sr. Meli sobrepasó todo límite de continuidad en el trabajo del actor al asumir una conducta reiterada extremadamente grave de acoso y hostigamiento hacia sus compañeras de tareas, por ello, y en base a los fundamentos expuestos he de proponer el rechazo de las indemnizaciones derivadas de su despido, con imposición de costas a su cargo en virtud del principio de la derrota objetiva.-

III.- 02.- a.- Si bien, y por aplicación del principio de congruencia mi voto habría de concluir con el rechazo de la acción incoada en autos, y sin fallar extra petita, considero ineludible referirme a la conducta asumida por la accionada desde que tuvo conocimiento de los hechos acaecidos en su sucursal de Las Perlas, proponiendo abordar el conflicto suscitado, el cual excede el despido del actor, desde y con perspectiva de igualdad y de género, que obliga a la Magistratura a garantizar una protección eficaz y a eliminar la discriminación y la violencia hacia la mujer en toda manifestación.-

Desde mucho antes de la sanción de la Constitución Nacional de 1853/1860 (Constituciones de 1819, 1.826), nuestra Carta Magna consagra el principio de igualdad de todos sus habitantes, plasmado en su artículo 16, no reconociendo diferencias de clases ni de personas, la igualdad ante la ley sin discriminación arbitraria es inseparable de la dignidad esencial de la persona humana, precepto que se complementa con los arts. 20, 37 y 75 inciso 23, texto de su última modificación, 1.994. (Vr. Quiroga Lavie, Constitución de la Nación Argentina, p. 100 y sgts.).-

A su vez, la reforma constitucional de 1.994 incorporó, mediante el artículo 75 los instrumentos internacionales con jerarquía constitucional, siendo crucial considerar el marco normativo y las convenciones internacionales que obligan a los empleadores  a tomar medidas efectivas para proteger a sus empleados de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Así, la Ley 26485, la Convención de Belém do Pará y el Convenio 190 OIT, establecen un marco claro y contundente que obliga a los empleadores a actuar con diligencia para prevenir y sancionar cualquier forma de violencia basada en género, que excede la decisión de apartar al actor de su plantel, sino que conlleva garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.-

Todos estos instrumentos se hallan didácticamente desarrollados por Gloria M. Pasten de Ishihara, en “Marco Normativo en materia de Igualdad de Género”, publicado en Revista de Derecho Laboral, Editorial Rubinzal, 2.023-2, p. 17 y siguientes.- Sucintamente refiere la autora que la violencia en el ámbito laboral se refiere a cualquier acción o conducta que cause un daño físico, psicológico o emocional a una persona de su entorno de trabajo; puede manifestarse de diferentes formas, incluyendo el abuso verbal, acoso sexual, discriminación, intimidación, etc.; esta forma de violencia afecta tanto a hombres como a mujeres, aunque las mujeres suelen ser las más vulnerables a situaciones de discriminación y acoso debido a su género, pudiendo ser perpetrada jerárquica o colateralmente, afectando el bienestar emocional y la seguridad de la víctima, por ello las normativas buscan protegerla mediante políticas de prevención y sanción, promoviendo ambientes de trabajo seguros y equitativos.-

En este sentido, tanto la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, establece un criterio de amplitud probatoria, permitiendo una valoración integral de todos los elementos de prueba disponibles, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como “Belém do Pará” establece un marco normativo vinculante para los Estados parte, con el objetivo de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todas sus formas, sea en el ámbito público como en el privado, exigiendo a los Estados la implementación de medidas efectivas para garantizar el derecho de las mujeres a vivir y trabajar libres de violencia; este marco normativo insta y obliga a la empresa demandada donde sucedieron los hechos acreditados en la presente a actuar diligentemente con las situaciones vividas en su sucursal Las Perlas, debiendo en consecuencia, abordar y adoptar medidas que garanticen su no reiteración, en virtud que, con la sola cesantía del actor no considero agotada la crisis suscitada.- La empleadora tuvo una demora indisimulable en hallar una solución al caso, parcial desde mi punto de vista, con la sustanciación de un, al menos, “desprolijo” sumario como lo he indicado supra – sin foliar, sin tener un sumariante visible, sin contar con sus conclusiones -, actuó excediéndose de sus facultades de organización y dirección – artículos 64 y 65 LCT -, ya que si bien el empleador puede indicar la manera en que debe ser ejecutado el trabajo, dicha facultad debe ejercerse con carácter funcional y preservando los derechos y la intimidad de sus dependientes; el clima de mobbing y acoso hacia las trabajadoras no fue un hecho súbito o aislado, la empresa ya había efectuado “reuniones” o intercambiado “mails”, como ligeramente declararon los superiores jerárquicos en autos, sin “recordar” ni destinatarios ni decisiones que se hubieran adoptado para arbitrar los medios necesarios a fin de cesar o paliar las situaciones de destrato y faltas de respeto, de instalar la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo y preservar la integridad y dignidad de las trabajadoras, art. 75 LCT.-

III.- 02.- b.- He de reiterar, máxime en una empresa de gran envergadura, prestataria de un servicio público, no se actuó con la urgencia y diligencia debida.- Por ello, como jueces, no contamos solamente con la facultad de velar por los derechos de las mujeres de modo discrecional o a pedido de parte ante ataques deliberados de todo tipo como consecuencia de su condición de mujer, sino que se trata de una obligación legal y de un deber inexcusable establecido por el artículo 7°, inciso c) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer –conocida por Convención de Belem do Pará- de la que nuestro país es signatario según la ley 24.632, art. 7°; deber impuesto también por la ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.-

En dicho sentido, se ha resuelto que, juzgar con perspectiva de género debe ser aplicado en la sentencia aún cuando las partes involucradas no la hayan contemplado, debiendo guiar el ejercicio argumentativo de quienes imparten justicia para que puedan materializar los tratados internacionales en realidades jurídicas y generar respuestas de derecho a nivel nacional. Este proceso implica que en el análisis y desarrollo del caso se debe efectuar con la observancia de la debida diligencia para garantizar el acceso a la justicia en el tema, rigiendo tal estándar incluyendo la etapa de ejecución de la pena, en virtud que es deber para el Estado actuar para prevenir, investigar y sancionar de manera efectiva y adecuada a los responsables de los actos de violencia y/o de los hechos puestos en consideración de la justicia.- (Tribunal Superior de Justicia de Neuquén, 08-05-20, www.rubinzalonline.com.ar RC J 3695/2020).-

III.- 02.- c.- En mi entender se genera responsabilidad directa de la Demandada ante la inobservancia de elementales deberes de conducta y seguridad para con sus dependientes y las personas que trabajan en el establecimiento, por más que sean empleados tercerizados –LEM-, para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores que tiene a su cargo, arts. 62, 63, 68, 75 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo.- He de recordar el testimonio de Juana Muñoz, que luego de estos hechos, el trabajador Cayumil continúa con encono y rencor, prestando ambos servicios en un mismo trailer.-

El artículo 26 de la ley 26.485 faculta a disponer medidas preventivas que pueden ser replicadas en protocolos internos de los establecimientos laborales, en tanto resultan consustanciales con lo dispuesto por el art. 68 LCT.-

Al quedar acreditado que el empleador tenía conocimiento de la situación de verdadero acoso por razones de género acaecidas en su establecimiento Las Perlas y no adoptar medidas urgentes, adecuadas, preventivas para proteger la integridad de ambas trabajadoras, es deber del Estado, en función de la normativa citada, velar su estricto cumplimiento y ponderando el deber de prevención del daño que pesa sobre toda persona en cuanto de ella dependa – arts. 1710 CCC, 75 LCT, tornase imperioso separar preventivamente a los trabajadores JUANA MUÑOZ del Señor ALEJANDRO CAYUMIL del establecimiento donde continúan prestando tareas juntos –un trailer de 4 mts. x 10 mts. según surge de autos- el otro involucrado, el Sr. Meli fue cesanteado y LEM ha renunciado.- La empresa deberá, en el plazo de 10 días, informar al Tribunal las medidas adoptadas para prevenir que en el futuro sucedan hechos como los juzgados en la presente causa siendo imperativo adoptar estas medidas – las cuales debió ser resuelta desde el primer día de conocidos los hechos por la empresa-, que se toman para corregir situaciones patentes de desigualdad de género que sufren las mujeres respecto a los hombres en diferentes ámbitos,  acciones cuyo fin es acabar con las desigualdades provocadas históricamente por mujeres y hombres como consecuencia de los roles y estereotipos que la Sociedad impone en determinado momento histórico.-

En el particular, si bien supera la causídica legal, he de reiterar, sin fallar extra petita, como he de proponer, rechazar la demanda incoada por el Actor, he de aplicar de oficio el Procedimiento Sumarísimo para casos de violencia o acoso laboral establecido por los artículos 72 y siguientes de la Ley 5631, proponiendo la protección de la testigo violentada Juana Muñoz –he de recordar que LEM ya no trabaja-  y por más que se absuelve a la empleadora demandada de todo pago pecuniario reclamado en autos, resulta imperativo ordenar diligencias conexas, no solo porque el accionante demostró, a mi entender una falta absoluta de sensibilidad y respeto hacia sus compañeras de tareas, sino que ha quedado demostrado la gran ausencia de medidas de carácter preventivo en resguardo de las víctimas de parte de la empresa, no asumiendo rol activo alguno en adoptar diligencias para erradicar la violencia de género, por lo cual estimo pertinente imponer con carácter obligatorio no solo al actor – ex dependiente -, sino también al Testigo Alejandro Cayumil y a todo superior jerárquico que haya intervenido en el Sumario, en las Reuniones, que hayan declarado en la presente, la asistencia a talleres o cursos de capacitación y sensibilización en género, violencia y masculinidades y/o programas reflexivos, educativos y terapéuticos con el objeto de modificar las conductas violentas y contrarias a la igualdad de género que impliquen un abordaje integral de la problemática, a fin de no repetir y hacer cesar conductas relativas a la masculinidad hegemónica que conlleve a situaciones como las acaecidas en la Sucursal Las Perlas de la empresa EDERSA.-

En este sentido, se ha expedido la Suprema Corte de Mendoza, 10-11-2020, www.rubinzalculzoni-com.ar, RC J 7860/2020, al cual brevitatis causae he de remitirme.- 

A tal fin, deberá la empresa en un plazo de 10 días indicar los cursos a realizar –en un plazo no mayor a un mes-, participantes y acreditar las certificaciones de aprobación en autos.- Si la empresa lo requiere, se oficiará a la Escuela de Capacitación Judicial del Poder Judicial, para colaborar en su dictado y evaluación.-

IV.-  En definitiva y por todas las razones fácticas y jurídicas precedentemente expuestas, propongo el dictado del siguiente pronunciamiento:

IV.- 01.- Rechazar en su totalidad la demanda incoada en autos por el Señor MARCOS GERSON MELI contra la razón social EMPRESA DE ENERGIA RIO NEGRO SOCIEDAD ANÓNIMA – EDERSA -.- Costas a cargo del  actor en virtud del principio de la derrota objetiva de la reclamación.-

IV.- 02.- Costas a cargo del actor, propiciando se regulen los honorarios profesionales de los Dres. ALBERTO M. LLAMBI y ANA CECILIA MEDINA, apoderados y patrocinantes de la demandada, en la suma de DOS MILLONES SEISCIENTOS MIL PESOS - $ 2.600.000,00.-, en conjunto, y los correspondientes al Dr. CARLOS ALBERTO FERNANDEZ, apoderado y patrocinante del actor, en la suma de UN MILLON NOVESCIENTOS MIL PESOS – 1.900.000,00.-

Se deja constancia que para la regulación de los honorarios detallados ut-supra se han tenido en consideración las etapas procesales cumplidas, la labor profesional desarrollada por sus respectivos beneficiarios, su utilidad e incidencia en el resultado del pleito, las escalas arancelarias vigentes, como asimismo, al existir el rechazo de la acción, por todos los rubros demandados, he tomado como base regulatoria el capital reclamado en la demanda con más sus intereses desde la fecha de promoción de la demanda hasta este pronunciamiento, tal lo resuelto por nuestro máximo Tribunal Provincial –STJRN- en autos: “REBATTINI, Rodolfo Aníbal c/ Ritter, Hubert Otto y Otra s/ Cumplimiento de Contrato (Ordinario)-Casación” (Expediente BA-10155-C-0000, sent. 56, del 12/06/2024, Definitiva), conf. lo dispuesto por los arts. 6, 8 y ccdtes. de la L.A. (M.B.: $ 397.273 –capital reclamado desde la promoción de la demanda con más intereses hasta la fecha de este pronunciamiento, cfe. tasa judicial doctrina legal STJRN, $ 13.100.000,00.-

Déjase constancia que los Honorarios regulados ut-supra no incluyen el I.V.A.- Cúmplase con la Ley Nº869.-

IV.- 03.- Ordenar a la demandada, EDERSA S.A. a la realización de cursos y programas referidos al respeto de cuestiones de género por parte de todo el plantel de jefes y gerentes intervinientes en el sumario cuyas copias remitiera, a lo cual se le concede un plazo de 10 días para que informe al Tribunal la nómina de participantes. La asistencia y acreditación de certificaciones de su aprobación deberá informarla dentro de los 30 días de finalizado los mismos.- Dicha capacitación deberá ser cumplimentada también por el Sr. ALEJANDRO CAYUMIL.- Bajo apercibimiento de fijar astreintes diarias a favor de la Sra. JUANA MUÑOZ y de LEM por partes iguales.-

El ex dependiente MARCOS GERSON MELI deberá cumplimentar la obligación dispuesta supra.-

A tal fin oficiar a la Escuela de Capacitación del Poder Judicial de Río Negro para su colaboración en el dictado y evaluación de los mismos, si así fuere requerido por la empresa.-

IV.- 04.- Preventivamente, sin que implique alteración alguna del contrato de trabajo que los une, ordenar a EDERSA S.A. a que el Señor ALEJANDRO CAYUMIL, hasta que no haya aprobado los cursos resueltos supra, preste servicios en otro establecimiento donde lo hace la Sra. JUANA MUÑOZ, debiendo la demandada informar al Tribunal dentro de los 10 días del cambio de lugar de prestación de tareas.- Bajo apercibimiento de fijar astreintes diarias a favor de la Sra. JUANA MUÑOZ.-

IV.- 05.- En virtud de las particularidades de la causa y resolución de la presente, ordenar su notificación a las partes y personas involucradas en su domicilio real.-

MI VOTO.-